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Train the Trainers ;目录 CONTENTS;关于培训;美国布兰卡德训练中心总裁布兰卡德曾做过这样的统计:一家汽车公司经过对员工一年的培训,花去培训费20万美元,但当年就节省成本支出200万美元,第二年又节省成本支出300万美元。
摩托罗拉:一项调查表明,每一元的培训费在其后的三年中实现了340元的生产效益。经过培训的员工通过技术革新和节约操作,为公司创造了40亿美元的财富。
;没有经过培训的员工
是企业最大的成本!
;无意识有能力(你知道怎么做,你就会情不自禁的去做);培训是什么?;为什么培训?;培训什么——; 培训对谁有益;培训提高了自己
听一遍=看两遍
做一遍=听三遍
教一遍=做六遍;内训师;作为一名管理人员;员工只有当:
知道该做什么
知道为什么这样做
明白工作的标准时
——才可以去做好工作;内训师对企业重要性;培训流程;1、培训是个过程,不是一个活动。
2、培训的目的是要让受培训者印象深刻,而不是对培训师这个人有印象。
3、培训应以培训者为中心,培训的效果就越好。
4、对于复杂的技能,分小组学习,对于简单的任务,整体学习。
5、重要的培训方式——演示、演练。(技能的演示步骤清晰);有效培训的原则;分析工作需求
分析受训人员
分析培训需求
分析培训时间
;1、分析工作需求
分析工作职责范围和要求具备的能力水平、行为规范;;2、分析受训人员
分析工作人员现有的知识、技能水平和工作态度;;谁需要培训;谁需要培训;成人学习的特点;;学习需要高智商及好记忆力
学习是年轻人、儿童的事
现在开始学已经太晚了
人的习惯、观念是无法改变的
上课、学习是很辛苦、枯燥的
所谓学习,就是指在课堂上听讲;成人学习的一些特征;分析工作需求
分析工作职责范围和要求具备的能力水平、行为规范;
分析受训人员
分析工作人员现有的知识、技能水平和工作态度;
分析培训需求
将“1”、“2”分析结果进行对比,其差距就是培训需求。
即:培训需求=工作职责标准-工作人员现状
;培训需求
定义:员工现有的知识水平,工作技术和态度与工作要求之间的差距。; 从员工的反馈/评估中得到
从客人的反馈中得到
从岗位观察中得到
从主要生意目标中得到
表现评估; 确定酒店运作中的问题
决定培训是否能解决这些问题
明确原因
确定谁需要培训
确定培训内容
确定培训目标
确定培训紧急程度
估计预期效果
确定测量标准和方法
;什么时候培训?;设计培训内容体系 ;培训的两大类; 制定培训计划 ; 启 示;培训内容;准备培训;序号;JOB职务;是一项工作中需要培训的一部分。;任务细分;确保不遗漏任何环节
使培训工作有逻辑性
明确标准
了解学员潜在的难题
有助于掌握培训课程的时限
有助于计划学员的参与;Too Much 太 多
Too Fast 太 快
Too Confusion 太模糊;培训目标;培训目标;培训总体目标
通过学员反应:培养情感
通过学习:掌握技能
通过工作行为:改变态度、价值观
通过结果导向:工作总体效果
除了针对具体培训总体目标外,培训课程还应该有具体执行目标。
;*;可行目标的范例;如何做到成功的培训;如何做到成功的培训; 知识 技能 态度;特定领域
多重领域
学习心理
企业与行业特性
;课程设计与规划
教学媒体应用
表达与说服
分析归纳与整合能力
气氛掌控、情境塑造
时间管理
人际沟通
对人的敏感度;三心二意:
包容心——开放心胸、兼容并蓄
同理心——感同身受、将心比心
平常心——毋固毋我、客观公正
诚意——发自真诚、绝不敷衍
乐意——乐在教学、热忱有劲;1、自我介绍及培训内容介绍
2、培训课程的任务
3、效果检查标准
4、承上启下
5、总结
6、提问;四步培训法;四步培训法;四步培训法;四步培训法;四步培训法;培训评估;批评与评估不同;课堂技巧;培训专业技巧;准备技巧;教学准备;一般原则:
口齿清晰
多文雅、少粗鄙
适时地幽默
玩笑别乱开
不批评酒店
;动作(身体语言)的运用
位置
面部表情
眼神
手臂与手
双脚
移动;玩弄教具
背对学员说话
边找东西边说话
看手表
习惯性小动作
手插口袋 ;1、发问的功能:
集中注意力
引起学习动机
了解学员
帮助记忆
测验、启发、整理
;提问技巧:
必要时指名作答
给思考时间至少三秒以上
注意倾听及其他人反应
不要急于给予对错的判断
必要时深入追问
正面激励
邀请不发言的学员说话
归纳总结补充。;问题的
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