护理人力资源管理及医院评审标准.pptVIP

2011版医院评审标准第一章 医院设置/ PWH1.3.2. 重点科室、优势病种、擅长专业诊疗技术水平与质量处于本省前列。在省级（全国）学术团体中拥有常务委员以上的席位。 重点学科带头人专业技术水平处在全国（本省、地区）先进之列。 。。。。。。 是护理管理者评价护理人员工作表现、个人优缺点，所设定工作目标执行完成情况，进而采取预防和矫正措施，促使护理人员改进工作的一种方法。 考核内容 * 绩效考核对考核者和被考核者有不同的目的和重要性: 对考核者 考核所获得的资料，可作为护理人员甄选、使用、提拔和奖惩的依据。 考核所获得的资料，可作为管理者制定岗前培训、在职教育和培训的目标和标准。 绩效考核的标准，可以作为选择护理人员的依据，也可为人才库提供人才资料。 * 对被考核者 考核结果有助于对自我成长和工作表现有正确的认知，起到自我省思、自我警惕，改进绩效的作用。 可以依据绩效考核标准，建立自我期望标准，从而在工作中不断激励自己。 卫生部《2012年优质护理服务工作方案》 护士绩效考核 以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为重点；注重临床表现和工作业绩。 考核内容 工作业绩考核、职业道德评定、业务水平测试。 定期考核 以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点。 * 将绩效考核结果与护士的收入分配、职称晋升、学习进修、奖励评优等挂钩； 向工作量大、技术性难度高的临床护理岗位倾斜； 体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。。 卫生部《2012年优质护理服务工作方案》 * 工作业绩考核 完成岗位工作的质量、数量、技术水平以及患者满意度等情况； 职业道德评定： 尊重关心爱护患者，保护患者隐私，注重沟通，体现人文关怀，维护患者权益的情况， 业务技术水平评定： 规范执业，正确执行临床护理实践指南和护理技术规范，为患者提供整体护理服务和解决实际问题的能力 * 护理管理岗位考核 除能对护士考核的内容外，还包括掌握相关政策理论、管理能力、德才兼备的情况； 更加注重工作业绩、技术能力，更加注重医德医风、群众满意度。 * * 绩效评价工具 1．目标管理：关注工作业绩 2.绩效考核表：按指标具体评价，客观有信； 3．排序法（等级评价）按人员业绩顺序排列； 4．描述法（评语法）：以文字描述 5．关键事件法：以最有利与最不利事件为依据； 6．360度评价法：上下级、同事、相关方评价。 绩效考评原则 职责为本的原则 考核岗位职责是否完成及完成的质量。 标准化原则 考核内容、方法、标准及间隔时间标准化。 公开性原则 考核标准与考核结果公开 反馈原则 考核的结果反馈。 * 薪酬是大多数人在社会中赖以生存的主要经济来源。薪酬体系是否公平、合理，不仅直接影响到生活质量，工作积极性，影响自身价值的体现，进而影响组织的工作质量与效率。 如何有效地利用薪酬的杠杆作用，在组织经济能力许可前提下，调动人员的积极性，留住优秀人才，是护理管理者不断探索与改革的问题。 薪酬管理 * 决定护理人员薪酬的因素 外界环境－经济、社会、政治、科技环境、服务需求和市场发展环境等。 护士本人的基本条件：资历和经验，能力和水平； 医院的支付能力； 地区与行业间的薪酬政策； 护理人员劳动力市场的供求状况 。 薪酬的分类 直接经济薪酬－工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬； 间接经济薪酬－又称福利，如保险、休假等。 绩效考评获得的薪酬：奖金、佣金等短期激励手段和员工长期服务年金等。 浮动薪酬－还包含有非经济因素：工作的认同感、成就感、工作的挑战性等，从工作本身或在工作的物质与心理环境方面获得满足感。 * 薪酬管理原则 按劳付酬 公平原则 竞争原则 激励原则 成本控制原则 合法原则 按劳付酬 公平原则 做到行业内的、组织内的及员工间的公平。 激励原则： 对贡献大小有所区别，鼓励护理人员竞争获取薪酬；全院护士奖金在一定程度上的平衡。 竞争原则： 薪酬自身竞争，只有有竞争力的薪酬标准，才能在人才市场战胜对手，招募留住人才。 成本控制： 薪酬增加，医院负担增加，应权衡“激励”给医院带来的效益与薪酬给医院带来的成本增加利弊。 合法原则： 薪酬要符合国家的相关政策、法规，维护员工的合法权益。 工资待遇： 在编护士和合同制护士的待遇相同，严格执行“同工同酬”的法规办事。 奖金待遇 按能上岗、按岗取酬的原则，奖金系数从高到低，护士长、责任组长、夜班护士、责任护士、助理护士。 通过人力资源管理方式的改革，实现： 优良的待遇保障 科学的绩效考核 公正的分配制度 正向的激励机制 和谐的执业氛围 良好的职业发展 实现自身的价值 * * * 主要内容 护理人力资源管理基本概念 护理人力资源配置、编配原则 护理人力资源的动态管理 绩效考评 薪酬管理 配够人、留住