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人力资源优化提案 （人力资源、计划、财务、货仓、研发、采购部门） 广州华咨中小企业管理研究所 雷 旻 日期：2015年5月8日 因必威体育官网网址原因，本报告不负责甄别所引用原始数据的正确性 人力优化不仅是精减，更包含人力资源的开创力升级换代 岗位分析以识别资源配置利用合理性，由此指导管理方法 前言 人才观：人才要契合长远需要、高效产出而不是长坐钓鱼台 适度保持战略性人力贮备，以应对不时之需是预防成本 企业管理=人事管理 人事管理=绩效管理，企业管理在绩效 HR工作不能是备胎随紧急情况启停，要像滚动车轮一样与公司竞争同步前进 前言 人力资源管理理念突破 传统人事管理 现代人力资源管理 内容 管理方式 理念 档案关系、人事关系、劳动合同等简单的事务性工作 工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程 人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责 注重级别 人力资源的重要性日益凸现，全员参与人力资源管理 注重贡献 人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具 以责任为中心，心理契约，发展个性激发创造力（成事） 企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就会在未来的竞争中取胜 人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本 以权力为中心，规范和制 约，压仰个性和开创性 本 成 突破成本 有成保本 管理不当所造成的直接和间接成本 直接成本 超员 怠工 罢工和停工 离职 质量差 数量少 抱怨 事故 意外的停机和修理 材料超用 存货短缺 赔偿费 间接成本 低士气 低鞭策力 不满情绪 效频率下降 信息失真 错误的决策 互不信任 互不尊重 持有敌意 机会成本 HR管理跟不上公司步伐，缺乏战略规划和职能缺失， 导致公司人浮于事，作业效率低，成本居高不下 公司现实人力资源配置和绩效表 2015年3月份公司人力配置与价值分析 项目 人力 研发 财务 PMC 仓库 采购 合计 3月份销售总额/元 部门人数 62 46 16 12 35 15 186 28,165,070.25 部门工资 219278 306081 94649 49682 114213 77412 861315 3月份工资总额/元 人均工资 3536.74 6653.93 5915.56 4140.17 3263.23 5160.80 4630.73 5074104 部门工资/销售总额占比 （C） 0.78% 1.09% 0.34% 0.18% 0.41% 0.27% 3.06% 公司工资总额占销售额比重 部门工资/工资总额 (A) 4.32% 6.03% 1.87% 0.98% 2.25% 1.53% 16.97% 18.02% 部门人数/总人数 (B) 3.8% 2.8% 1.0% 0.7% 2.1% 0.9% 11.3% 公司在职总人数/人 D=A-B≤0 0.6% 3.2% 0.9% 0.3% 0.1% 0.6% 5.7% 1646 当企业人力资源配置成本占公司收入比重7%以内时是优势企业，7%-10%时为人工成本受控良好企业，10%-14%时为高人工企业，高于14%为危重负荷企业，必须进行人力资源的高效管控，提升单位人力作业效率，降低或避免成本；当人力资源人数占比B、人工成本A占比进行对比，数据接近时，人力配置及成本理想。即占公司百分之几的人力所开销的人工成本近似于人力占比，并且趋向于人工与销售收入的占比，数据趋向性越小越理想。 人均销售收入/元 2015年3月人均产值/元 17111 27073 人力资源规划 需求 预测分析 定性定量 供给 内外人力供给 管理、服务和创新 战略同步性人才升级 合适的人员, 合适的位置, 合适的时间, 合适的成本，合适的心智情绪 适合的岗位工作目标任务, 合呼要求的技能, 合同，组织关系 规划目的/目标 人力规划与资源管理活动的关系 公司的总体规划 工作分析 公司需要什么样的人 来做这项工作 公司内有谁可以 胜任这项工作 两者互相 匹配吗 对薪资和福利计划 有何种影响 如果不匹配，要通过什么 途径？向哪些目标群体？ 如何去招募他们？ 工作绩效评价 公司资料库 培训 升级管理 HR规划方法 企业战略规划 现人力资源核查 人员净需求量 人力供给预测 目标及匹配政策 人力需求预测 人力 过剩 执行计划 人力 短缺 晋升 补充 培训开发 匹配 职业发展 影响需求因素： 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 执行反馈 加班 补充 培训 辞退 止续合同 劳务输出代工 缩减工时 晋升 工作再设计 借调 根据公司目前人员存量与未来公司发展中人员需求的差距进行策划 分析目前人力资源状况，搞清楚