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人力资源HR---是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创造起贡献作 用的知识、能力、节能、经验、体力等的总称。包括数量和质量两个纬度。 人力资源的特性：效用性、能动性、消耗性、不均衡性。 人力资本---是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力 和健康等的总和，其能够在现在和未来为投资者带来一定的现金流。 反映了人力资源质量的差别。人力资本的特性：不可分性、价值难以评估、收益不确定性、流动性、溢出性。人力资本投资的主要途径：教育投资、职业培训、医疗保健投资、人力迁移投资。 人力资源管理---是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的 取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。人力资源管理的基本任务是：吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标 的实现。人资资源管理的职能：人力资源规划、工作分析、招聘与选拨、职业生涯规划、培训与发展、 绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系等。 人力资源发展的三大阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。转变过程有四个主要特点：组织性质的转变；管理角色的转变； 管理职能的转变；管理模式的转变。 战略性人力资源管理与传统人力资源相比，最大的区别就在于战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下，与其他部门协调合同，实现组织的战略目标。但是两者又是不可分割的，战略性人力资源管理是在传统人力资源管理的基础上发展起来的，包含着传统人力资源管理的部分。 人力资源管理的角色1.人力资源管理部门的角色：发展战略的策划者；业务部门的战略伙伴；员工的代言人； 组织管理的技术幕僚；员工的代言人；改革的推进者；行政事务专家；内部公关高手。2.人力资源管理者的胜任特征：要有战略思维；在管理方面为企业战略提供管理办法； 必须懂管理；有很强的沟通能力；有较强的信息把握和处理能力，要有较强的敏感度； 要有很强的责任心，要对企业忠诚3.现代企业人力资源从业人员应具备四方面的才能：功能性才能、企业管理才能、组织才能、 个人的才能（影响力、号召力、专业知识和技能）。 其他职能 福利职能 培训职能 薪酬职能 人力资源经理 招聘职能 人力资源副总裁 人力资源的职能模式与组织结构：1.产品导向的职能模式---特征在于组织模式是以工作内容为基础，专注于职能管理的内容。 主要职能：组织、计划于获取职能；激励与开发职能；维持与维护职能。2.客户导向的职能模型---客户是价值链的起点和最终环节，是人力资源业务流程的核心。 内部客户：企业高管、各职能部门、员工和组织内工会等。 外部客户：企业客户、供应商、政府机构和公益性组织等。 新员工培训 研发培训 营销培训 培训中心 任职资格管理 人事服务 薪酬管理 考 核 招 聘 人力资源部 人事行政部 人力资源部 培 训 人事服务 工资管理 招聘专员 司 机 人 事 后 勤 办公室 企业不同发展阶段的人力资源部的组织设计1.低级阶段：在人力行政部设置1~2名专员。2.初级阶段：人力资源部日常性工作已由专人负责，开始重视员工培训，但培训目的性不强。  低级阶段 初级阶段3.中级阶段---考核、薪酬管理、对员工能力的管理。4.高级阶段---在集团总部设计人力资源总部，在各分公司/事业部建立人力资源分部。5.最高阶段---外聘的人力资源专家团管理。 X理论认为:（1）一般人就本性而言大都趋利避害、好逸恶劳，只要有可能他们总是设法逃避工作；（2）要想使绝大多数人努力工作实现组织目标，必须通过强迫、处罚、威胁等手段；（3）一般人大多得过且过、逃避责任，把个人的安全看作是最重要的。---麦格雷戈 经济人假设：把人看作经济动物，在适当的物质利益的刺激之下，人什么事情都干的出来，在组织中，经济刺激物由组织掌控，员工是被动的。因此，组织的设计必须以如何控制人们的非理性的、无法预知的情感为原则。---沙恩 以上两种假设都以人性恶为出发点，不同的是X理论把人堪称是自私自利、好逸恶