非人力资源经理人力资源管理(讲师版).pptVIP

* * * * * * * 使应聘人员感到轻松 激励应聘人员参与 强调访问资料的必威体育官网网址性 事先说明需要做笔记 * * * * * * * * * * 文化、价值观 战略、目标 观念、思维 问题、困惑 标准、流程 经验、知识 技能、素质 发展、竞争力 * * ?专业知识　　?企业文化 ?品质水准　　?激励士气 ?解决问题　　?提升效率 ?团队合作　　?品质改善 ?产品创新　　?激发创意 ?突破瓶颈　　?勇于冒险 * * 理解者 代言者 支持者 诊断者 要求者 反馈者 参与者 设计者 咨询者 时间官 资源官 执行官 主导者 检查者 提升者 承担者 学习者 激励者 * * * 最佳 不合适，或者最佳培训解决方案是对主管培训 不合适，申请或修理 不合适，属于沟通问题，或者最佳培训解决方案是对主管培训 不合适，属于沟通问题，或者最佳培训解决方案是对主管培训 不合适，属于沟通、反馈问题，或者最佳培训解决方案是对主管培训 不一定最佳 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 职位角色是指任职者在组织中从事自己的职位工作时的立场、责任、行为表现等的一种特性归纳。 组织一定会要求某个职位承担某些“职责和任务”，但是如果我们仔细观察任职者到底在干些什么，他们每天的时间花在哪些事情上。对于操作层员工，的确他们每天的时间主要花在组织要求从事的任务上；但是对于管理者和某些专业人员，往往他们从事了大量与规定的“职责和任务”不相关的事情，而且这些事情都是关系重大，不得不做的。 因此对于某些职位，相对于“职责和任务”的规定，职位角色的归纳对于任职者更具有指导意义和实际价值。 企业是个大舞台，每个任职者都在此中扮演不同的角色。不同的场合扮演不同的角色，同一场合可能需要扮演多种角色。每个角色都有不同的角色特点，角色行为规范。按角色行为规范办事，就形成角色意识。 角色意识就是责任心，包括 定位、到位、不越位。 定位是认识 到位是行动 不越位是涵养。 感悟角色是企业人的终生课题，永无止境，乐在其中。 * * * * * 目标 — 各自要达到的目标有差异 有限的资源—冲突的发生是由于资源缺乏 方法 —在如何达到共同的目标上人们有不同的观点和方法 事实 —人们得到的信息/事实不一样，对问题的理解和看法也就不一样 角色 — 角色不同使人们考虑问题的出发点不同 价值观 — 每个人有不同的信仰和人格 风格 —风格不同采取的行动也不一样 * 合作/妥协（双赢） 回避（双输） 竞争（赢-输） 迁就(输-赢) * * * * * * * 李克选相五标准 ? 战国时期： 魏文候：家贫则思良妻，国乱则思良相 问李克： 屈视其所亲 富视其所与 达视其所举 穷视其所不为 贫视其所不取 * * * * * * * 识人 由表及里 识长识短 无疵不真 因性识人 ? 诸葛亮识人七法：然知人之道有七焉 间之以是非而观其志 志向 穷之以辞辨而观其变 应变能力 咨之以计谋而观其识 知识水平 告之以祸难而观其勇 决策水平 醉之以酒而观其性 性格爱好 临之以利而观其廉 清廉水平 期之以事而观其信 诚信度 ? ? 心态：慧眼无眼 相马—赛马 试玉要烧三日满 辩才须待七年期 * * 设定绩效指标的基本模式 绩效目标是绩效管理的开始，做好了绩效目标，意味着绩效管理成功了50％ 公司总目标 分公司/事业部 目标 部门目标 个人目标 自上而下分解目标 由下而下汇总业绩 制定绩效指标的原则 明确的（S） 用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准 可衡量的（M） 衡量是否达到目标的明确数据 可获得的（A） 目标是否能够被执行人接受 现实的（R） 目标在现实条件下是否可行、可操作 有时间弹性的（T） 目标实现的时间限制 制定绩效指标案例分析 以下目标符合SMART标准吗？ 配合顾问公司开展工作，保证各项工作进展顺利 6日前完成N新形象剩余材料的样板采集工作 本部门突发事件的处理 在部门中改善士气并建立团队意识 加强组织建设，形成一支团结向上的团队 完善、丰富新员工入职培训内容，形成教材，使新员工尽快融入公司(培训专员到岗后) 07春夏商品订货会商品的款式设计 设立绩效指标－来源(1) 来源于职位应承担的职责 来源于上级或公司/部门总目标，体现出该岗位对总目标的贡献（关键目标之一）。 来源于业务流程，体现出该岗位对流程终点的支持（关键目标之二）。 设立绩效指标－来源（2） 绩效考核指标的设立 可视考核对象的不同而不同，一般作法如下： 对中基层部门主管：绩效考核指标＝绩效目标＋衡量指标＋改进点 对一般性工作人员：绩效考核指标＝工作计划＋衡量指标＋改进点 对事务性工作人员：绩效考核指标