不受欢迎的薪酬计划文件.doc

. PAGE .. 不受欢迎的薪酬计划 问题：为什么公司新出台的薪酬计划不受经理们的欢迎？ 内容提纲： 一、案例背景及案例分析 二、解决方案 三、深入思考和启示——从薪酬计划看企业变革 一、案例背景及案例分析 1、案例背景 （1）公司为什么要提出QFA管理？ 出台新的薪酬方案，目的在于加强部门间，成员间协作，提高公司整体业绩。但是遭到许多部门经理的反对 出台新的薪酬方案，目的在于加强部门间，成员间协作，提高公司整体业绩。 但是遭到许多部门经理的反对 公司三年前实行了QFA(quality for all) 全面质量管理，QFA 实施后产生了许多令人鼓舞的改变。 但是，公司发现旧的薪酬体系严重滞后新战略的要求 QFA实施初期，受到员工较强烈的反对。但是实施三年以后，出现以下变化： 员工合作度提高； 新品上市速度加快； 产品质量提高； 效率提高； 成本降低。 （2）新旧的薪酬方案的对比： 旧的薪酬方案 新的薪酬方案 与战略匹配度 与公司整体战略（QFA）不匹配 与公司战略方面相匹配 薪酬标准 以等级，职位高低，年龄，每天工作时间等作为薪酬标准 工资固定，只有4%的绩效浮动 分为2部分： 基本工资：原工资额的75% 浮动工资：原工资额的25% 合作精神 不鼓励成员间、部门间合作 鼓励成员、部门间为提高公司整体业绩而合作 激励度 不能有效激励员工 公司整体业绩下降，各部门将会受到惩罚 （3）不同部门对新的方案的反应 研发部门 反对 ① 这样的薪酬计划让研发人员花费过多时间对付别的部门，不能专注于实验室工作； ② 实验室都是科学家，应该做自己的事； 包装部门 反对 ① 在过去几年中，非常努力的工作，而且做出很大成绩，但是收入没有增加，辛勤劳动没有得到物质奖励。 ② 新的报酬计划会更糟糕，表现好的部门会因为不好的部门遭受相同的惩罚。 财务部 支持 公司以前对员工不错，以前不论经营好坏都保证给员工固定的收入，现在员工也应该与公司有福同享，有难同当； 培训部 支持 新计划把各个部门的待遇与公司整体业绩挂钩，可以鼓励人们互相帮助，分享经验； 聚合物部门 部分 支持 ① 赞成新计划。 ② 同时提出替代方案认为公司还可以通过裁员15%的方法削减成本（把新的薪筹方案误解为消减成本的方案）。 2．案例分析 要分析这个案例，我们需要先回答2个问题，再回答第3个问题： （1）为什么Top Chem三年前要推行QFA全面质量管理体系？ （2）为什么现在Top Chem需要重建新的薪酬体系？ （3）新的薪酬计划完美吗？ （1）为什么Top Chem3年前推行QFA全面质量管理体系？ 企业实施QFA的实质——是一项旨在进行提高生产效率，扩大市场占有率，提高客户满意度的变革。围绕每一项新产品的推出，要求研发、生产、人力资源、培训、财务、销售部门等紧密配合，达到“成本更低，速度更快，质量更好”的目标。（查项目管理理论，矩阵式管理中的合作和配合理论） （2）为什么现在Top Chem需要重建新的薪酬体系？ Top chem认为现在面临的最大问题是部门间配合不够，各自为政，希望用新的薪酬计划加强部门间协作。 我们来看看TOP CHEM各部门间是否确实存在协作不足的问题： 研发部门 包装部门 财务 培训 聚合物部门 研发工作很重要，我们聘请的都是科学家，花时间与其它部门沟通是浪费时间 研发部门的人自以为是，研发应该和市场结合才有价值。 观念错误，其实有效激励才能让员工更有效。 认为各个部门之间可以相互教，其实专业技能不能在部门之间交流。 培训部的人只会指手画脚，别的部门的人怎么能懂得教我们正确做事？ 培训部浪费了太多时间和金钱去做培训 由此，我们可以得出结论：Top Chem公司确实存在严重的部门间配合问题，各个部门都认为自己的工作最重要，很少站在其它部门的角度考虑问题。 我们可以看到，旧的薪酬体系与组织战略目标不匹配，不具备适用性和公平性；不能对员工进行有效激励，不鼓励部门间 、成员间跨部门合作。因此，必须对旧的薪酬体系进行变革。 （3）在了解了正确的考核体系后，接下来我们要提出一个重要问题——新的薪酬计划完美吗？ 首先，我们来对新的薪酬计划进行一个SWOT分析： ① 优势分析：与公司总战略相匹配，得到高层支持 ② 劣势分析：考核指标设计中还存在一些问题 A．单一的考核体系，不能满足不同部门的要求，不具备可操作性； B．公司总绩效增加，但是部门收入不增加； C．只惩罚，不奖励 D．缺乏对个人的激励 ③ 机会：来自某些部门的经理和员工的赞成 ④ 威胁： 来自某些部门的经理和员工的反对；公司部门间的合作度不高；公司内部对QFA和新的薪酬体系的重要性认识不够。 从以上分析我们可以看出新的薪酬计划本身存在一些问题，而且它也没能解决实施环境中存在的障