现代人力资源管理趋势及要点发送.pptVIP

课程目录 第一部分 我们面对的现实 第二部分 个性化创建现代企业人力资源管理制度体系 第三部分 高效人力资源管理的质量保证体系要点 我们的信念和追求 人才是唯一持久性的 竞争优势 第一部分 我们面对的现实 未来趋势及对管理人员的意义 全球化及WTO对中国人才开发的影响 就业结构发生变化 就业台阶提升 人才竞争激烈 制定与实施人才战略——根本大事 强调国际惯例和国际规则 档案管理 契约管理 集体谈判、集体协议定工资 学位、职称国际互认 人才市场受到国外中介机构冲击 行政管理受到挑战 突出表现：——人才流动是必然趋势 将会有一个较长时期的人才流动、调整、整合、优化的过程。 每个人都在需求公平回报、发展平台、自我发展机会等。 国内外公司都在尝试采用一切手段吸引人才。 高科技企业的人力资源调查 50.5%的青年肯定自己不怕失业； 肯定自己“经常担心”失业的比例仅为8.8%。 专业技术人员和机关干部仍然是最不担心自己会失业的，占到61.2%和59.8%。 那些从未担心过失业的青年中，认为自己无法找到工作的比例仅为14.4%。明确表示自己能在3个月内找到工作的比例则高达77.8%。 那些经常担心自己会失业的青年中，有四成强的人（42.2%）认为自己无法找到工作，还有近一成的人表示不知道，能明确表示自己会在1-3个月内找到工作的仅占1/3（34.9%）。 知识型员工的特点 ．自主性 ．劳动具有创造性 ．劳动过程很难监控 ．劳动成果难以衡量 ．较强的成就动机 ．蔑视权威 ．流动意愿强 知识经济时代的人才特点 （1）每一员工作为知识的载体； （2）信息的取舍将取决于员工的价值取向； （3）个人能力的渐趋渺小和弱化，必将追求团队合作，企业决策的诞生将有赖于“集体英雄主义”的形成。 知识经济时代的人才特点 （4）企业真正的“比较竞争优势”却来自员工团队的“集体创新”和“集体责任感”。 （5）每个人都在寻求个人价值实现的极大化，尽管价值实现的极大化有赖于团队的帮助和支持。 （6）员工思想、行为上的自由追求是以接受团队所有成员遵循的“共同信念”为前提的。 人才竞争的现实特点 人才流动是人才竞争的必然结果 人才竞争方式单一 多样化 远距离竞争 零距离竞争 国内竞争国际化 国际竞争国内化 个人流失 集体辞职 如摩托罗拉中国公司1997年的雇员有1.5万人,其中中国雇员1.47万人,外国雇员300人。1999年，外国雇员降为150人。 WTO对管理人才挑战 “以质论价”的分离均衡 管理人才的结构短缺与结构失衡 1、高管人才短缺——层次结构不合理 2、适用型人才短缺——专业结构不合理 3、中青年人才短缺——年龄结构不合理 4、精经管的统御人才短缺——才能结构不合理 5、创新开拓型人才短缺——素质结构不合理 不平等竞争与人才观念、规则变化 为“预”而思，为“立”而行 政府、企业、中介与员工的定位 政府：规则制定与环境营造 企业：共同利益体 人才市场：降低壁垒、全国统一 管理者：原则性领导 员工：规则性职业人 政府为提升人才竞争力服务 制定法规 营造环境 改革户藉制度 为国企留驻人才提供方略 企业根据市场自主决策人才管理 为企业提供人才状况信息与参考性人才资质评价标准 ——鼓励、规范人才合理流动 营造人才大市场 为人才优化配置提供代理服务 全国统一的人才大市场 为人才提供良好的社会保障 规范科学的人才职业指导技术应用 提高服务人员心理学素养 理顺人才流动的法规 构建组织与员工利益共同体 共同远景 共同价值 共同参与 共同发展 共同分享 人才本身的定位 所有人都是人才——“大人才观” 职业经营管理者：原则性领导 员工：规则性职业人 企业人力资源管理诊断要点 （一）宏观层面 人力资源管理的政策环境 （二）中观层面 公司治理结构、经营者激励约束机制、人力资源管理方针和人力资源管理组织诊断 （三）微观层面 人力资源规划、岗位分析、业绩考核、能力开发和教育培训、薪酬管理、劳资关系、人际关系、职业管理等。 中国企业人力资源管理现状 大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。 大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。 人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。 人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。 国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。 员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。 中国企业人力资源管理现实选择 方向： 程式化与人