人力资源(一)自考第六章-人员素质测评.ppt

（二）评价中心的形式 评价中心测评的主要形式有：文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和模拟面谈等。 1．文件筐测验 文件筐测验是指，将被测者置于特定的职位或管理岗位上，让其在给定的时间内处理一组杂乱无章的文件、信件、信息等，并以书面或口头的形式给出这样处理的原因。这些文件、信息涉及组织的各个方面。采用这种方法可以考察被测者的统筹协调能力、应急能力、分析能力、决策能力等。 文件筐测验的具体形式有： (1)背景模拟。这种形式在正式开始之前，便告知被测评者所处的工作环境，在组织中所处地位，所要扮演的角色，上级主管的领导方式、行为风格，情景中各种角色人物的相互需求等信息，用以评价被测评者反应的恰当性。 (2)公文类别处理模拟。在这种形式中，所要处理的文件有三类。第一类是已有正确结论的，并已经处理完毕归档的材料。因为这类文件已有结论，容易对被测评者处理的有效性做出判断。第二类是处理条件已经比较具体的材料，要求被测评者在综合分析基础上进行决策。第三类是缺少某些条件和信息的材料，观察被测评者是否善于提出问题并取得进一步的信息的能力。 * (3)处理过程模拟。这种形式要求被测评者以某一领导角色的身份参与公文处理活动，并尽量使自己的行为符合角色规范。当被测评者在规定的时间内读完背景材料后，测评者即宣布测评活动开始，并告知被测评者递交处理报告的时间，递交报告后即进行讨论。测评者可参与讨论或引导讨论。讨论中被测评者可自由发表观点。 企业在决定使用文件筐测验前，应进行充分的分析，设计出适合本企业的文件筐测验的内容。同时，应考虑以下因素： 一是成本因素。文件筐测验的测试题目设计、评分标准确定过程需要投入相当大的人力、物力、财力，只有通过深入地研究与筛选，才能保证较高的效度。从企业成本控制的角度分析，文件筐测验适用于重大职责、战略性的关键职位，一般为中高级管理职位，而用于基层管理者则可能得不偿失。 二是评价因素。文件筐测验是综合性测验。测评者必须对测试题目的可能答案及题目之间的内在联系了然于胸。一般情况下，非专业测评专业者要接受l—2星期的培训，并且最好有测评专家随时加以指导。 2．无领导小组讨论 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称LGD）是将一定数目的被测者（一般是5—7人）组成一个小组，采用情境模拟的方式，让被测者在一定的时间内（一般为一个小时）就给定的问题进行讨论，并最终给出确定的答案。所谓无领导是指在讨论中小组成员的地位是平等的，小组中没有领导者。在此过程中，考官只是一个旁观者，不参与讨论和发表任何意见，完全由小组成员自主进行。 * 考官根据成员在讨论中的表现对被测者进行评价。采用这种方式能够考查出被测者的个性特征、表达能力、沟通能力、团队精神、人际交往能力、应变能力、分析综合能力等。 (l)评分标准。在无领导小组讨论中，测评者评分依据的标准是：①发言次数的多少； ②．是否善于提出新的见解和方案、敢于发表不同意见、支持或肯定别人的意见、坚持自己的正确意见；③是否善于消除紧张气氛、说服别人、调节争议问题；④创造一个使不愿开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；⑤能否倾听他人的意见，是否尊重他人，是否侵犯他人的发言权等。此外，还要观察被测评者的语言表达能力，分析问题、概况或总结不同意见的能力，发言的主动性、反应的灵敏性等。 (2)无领导小组讨论的优点。无领导小组讨论的优点主要有以下几个方面。 ①为被测评者提供平等的机会，结论更加客观、准确。无领导小组讨论明显优于其他测评方法的一个方面就在于，它提供给被测评者一个平等相互作用的机会。在相互作用的过程中，被测评者的特点得到淋漓尽致的表现，同时也给测评者提供了与其他测评者进行对照比较的机会。测评者是依据被测评者实际表现出的行为特征来对其评价，因此对被测评者所做出的评价结论将更加客观、准确、全面。 ②真实诱发效应。在无领导小组讨论的过程中，被测评者往往会处于压力情景下，在讨论中的快速反应和随机反应有利于诱发被测评者真实的行为模式。这样能够使其在无意中显示自己各方面的特点，难以掩饰自身的不足之处，用这种方法预测真实团队中的行为有很高的效度。 * ③生动的人际互动。被测评者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导小组讨论所要考查的内容也多与人际交往有关，如语言表达能力、人际影响力等。该方法适用于那些需要经常与人打交道的岗位人员的选拔，如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等。 ④独特的考察维度。无领导小组讨论可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质，如人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等。 ⑤