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猎头顾问述职报告
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猎头顾问述职报告
自从 In house HR 转换到尚贤达猎头公司的 hunter,经历了各个行业各个职位的不少 项目,于此趁机将近期之心中所得,与各位猎头同行分享。因主要是思想意识层面的体会, 而非具体操作上的方法论,故曰,感悟。
一、行业不同,寻猎之道相通。
作为一名优秀的猎头顾问要有持续的学习能力,善于从 不同的 case 中总结一般规律,以不变应万变,而又能随着具体的 case,方法有所不同。在 工作上常有猎头同行或企业招聘人员和我交流, 问我是那个行业的猎头。
我知道他们要问什 么,要了解什么,但对此问题和答案我内心是有保留的。优秀的顾问,需具有持续的快速学 习能力,以及透视行业、洞察现象、直现本质规律的能力。道通则术灵,方法论终究是形而 下,依附于具有相对高度且正确的思想意识层面上生效的。
二、大胆推断,小心求证。
对于一个客户、一个职位,抑或一位候选人,我们在初次接 触的时候都会依托个人知识、经验会有一个判断,认为此客户不值太用心跟进,是个 C 类客 户,以致对客户和职位都失去信心或心存成见。虽然往往经验如此,但是否真的是这样?多 年的猎头经验告诉我,还需心中存疑,小心求证。受经验和接触时间长短影响,一些信息我 们未必就捕捉到,并能理解到位,我们应一面大胆的推断,一面还需小心的求证,不断的去 伪存真,修正自己的看法及认知,揭开其庐山真面目。
我就曾有这样的项目,本来是 boss 并不看好的客户和职位,在我悉心培育、不离不弃的关注下,几个月后却给我们尚贤达带来 了意想不到的业绩。客户在尚贤达寻猎部门内部也一度从 C 级客户升级为 B 级,乃至准 A 级,实现了共赢。有人标榜自己有多么多么厉害,面人只需五分钟就能做出结论。简直是胡 扯!那是在草菅人才,而非专业猎头的体现。我所了解的那些识才之人,他们就是英明睿智 如杰克韦尔奇,也断不敢称五分钟就能对一个人选做出断论。更多的是大胆推断,即使 5 分钟之内完成面试,待人选初步过关,尚需后续 60 分钟或 N 个 60 分钟的不断小心求证。诸 葛亮错用马谡, 毛主席误信四人帮, 缺的是小心求证的过程。
五分钟, 对一个鲜活的人来说, 盖棺定论是不是太早了些呢?所以,不要过早的下结论 ,过早的放弃,主观性太强终会自 断成单之希望。
三、理性地看待客户和职位的非亮点,并对客户及职位保持足够的自信。
目前使用猎头 服务的企业有相当一部分是中小型快速发展型企业, 对于这些有需求的客户, 我们要心存包 容,并要有自信,拿出自己的专业技能和专注的态度来用心做好每一个职位,和客户共同成 长!谁就能保证目前这个客户不会是第二个行业中的腾讯、华为、阿里巴巴呢。
如果由于心 存偏见,总以一副挑毛病、挑不足的心态去看待,以致错失了共同发展、跻身行业前列的机 会,岂不是令人扼腕悔恨不已?!腾讯成立之初,也是名不见经传小企业,华为、阿里巴巴 等亦然,当初又有几人能在当初识得? 四、猎头,重在定位,重在搜寻!一个猎头职位在手,先得把方向定好。这个是很重要 的前期工作,类似如企业定战略,国家定十二五发展规划,方向决不能错了、偏了。而后就 是寻猎工作了。猎头人选一般都具有稀缺性和隐蔽性的特征,一般方法较难寻得,所以这才 值得企业不惜重金寻找优质专业猎头合作。猎头的中后期工作,关键在于搜寻。没有搜寻的 结果,所谓的测试、配置和推荐都是不存在的。所以,搜寻是基础,是前提,非常重要。而 搜寻的方向将直接影响搜寻的效率。
有时候方向不一定一下就能定得好的, 还需要用人单位 的支持和配合。这时候,就需要在搜寻中注意方向纠偏的问题,在搜寻中和客户互动,修正 定位,完善搜寻! 五、不断尝试,不轻易放弃任何一丝的希望。猎头搜寻人才有很多渠道:其一有赖于各 种常规渠道,一般也为 in house 的 HR 使用,除此之外,专业高效的猎头公司都会建立自有 的高端人才数据库, 一般会优先使用这个猎头公司独有的内部共享资源, 其后才是非常规的 渠道。Cold call 是一种极为重要的方式,或者依靠猎头顾问自有的丰富的行业人脉关系、 圈内朋友自荐或推荐而来。
猎头行业是一个资源高度依赖于猎头顾问自身的有着典型的智力 资本型特征的行业。对于渠道,我们不排除任何一个可能奏效的渠道;对于人选,我们不放 弃任何一个可能会是我们合适候选人的希望。
有时候仅仅凭借自己手上的一份简历就判断人 选不合适,而放弃与之沟通,导致被他人捷足先登,错失良机。这样的案例时有遇见,需深 以为戒。我们在进行人岗匹配度评估的同时,务须心中存有希望,大胆推断的同时小心的求 证,这样才不会错失交臂!
述职人:出国留学网
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