培训管理点线面体与年度培训计划TIP思维.pptVIP

点：在线学习，社区学习 线：任职资格，学习路径 面：行动学习与绩效干预 体：以终为始的多种学习循环 * 培训发展的“四性” 普及型（覆盖率） 系统性（分层、分类）目前大部分公司的培训水平 实效性（解决问题） 创造性 * 学习与培训的区别： 培训是学习的一种 主动与被动的关系 知识类：概念型（解决是什么的问题） 原理性（解决为什么的问题） 流程型（） 这类最好学 技能型：多练习，做豆腐、学车的案例（掌握技术不代表能够操作） 态度：最难学 * 案例：到一个陌生的地方 分享：上网、百度平台查找路线（要有专家确定主导） 建构：从距离最短，最省时和费用最少中选择一条最合适的，确定路线 实践：亲自去走 问题：在走的过程中没找到出现了问题，再分享去寻找合适路线 * 免费分享平台 现在是羊毛出在狗身上，猪来买单的年代 * 建立自己的小圈子,新闻消息15分钟以上的就不感兴趣了 * 马斯洛需求5层次： 自动实现 尊重 交往 安全 生理需求 * * 能力模型：知识、技能、素质（配对相应课程） 基于素质模型的培训课程（解决不了问题），就像拿了驾照也不敢开，需要陪练挨个项目去教。 能力模型是技能模型的转变 * 银行员工如何培养： 1个月1万，2年才能养活自己，成本是24万 培训后，1年可以胜任，成本是12万，培训成本2万，节省10万； 战略是领导的，战术是业务部门的，培训是缩短培养时间，提高个人效率和质量。 改善绩效，来自于基于个人和基于组织两方面 * 效果4层评估： 反应层：台湾老师上课效果好，台湾言论自由，经常有“猫狗协会”，“红蓝大战”，经常演讲，言论自由，他们是先做讲手 认知层：高度逻辑化、框架化 行为层：（传销课的说法：你不是穷，是没有想法），不是解决问题，而是制造另一个大问题。21天可以养成一个习惯 绩效层：培训要能解决绩效，你要按我说的做，双方都改变才行。 * 培训管理的点线面体与 年度培训计划的TIP思维 谈论多而非结论，只是多提供 一个看问题的观点。 阮次山 培训在企业中应当发挥什么作用？ 人才序列发展 个人能力提升 职能绩效改善 组织战略推动 组 织 点 现在 未来 个人 线 体 面 营销序列 产品序列 初级经理 中级经理 高级经理 初级顾问 中级顾问 高级顾问 如何通过培训解决员工的工作问题？ 培训是学习过程中的一种分享方式 实践是学习的基石 问题是学习的目标 分享是学习的渠道 建构是学习的本质 培训与学习 在线学习 在线学习的四化建设：微信+eLearning 如何建设 人才梯队？ 专业序列认证培训体系由五个核心部分组成：能力模型、课程体系、培训资源、管理制度、宣传方案。这五个部分逻辑关系，从内核到外延逐层递进，共同构成完整的认证培训体系，这五部分的前后逻辑次序，同时也是想买整体的工作流程。 通过工作分析，确定每层级客户经理对于知识、技能、态度的需求方向和程度水平 依据能力模型设置各个层级客户经理的培训课题、培训内容和培训考核办法 依据培训课题，开发标准化培训课程包，培育内部培训师资资源及培训渠道平台建设 制定认证培训的管理制度，细化培训申报、培训、 考核、认证、应用的工作流程及标准 落实培训认证资源，制定认证培训项目的推广计划，协同资格培训认证推广 1.能力模型 2.课程体系 3.培训资源 4.管理制度 5.宣传方案 资料分析 人员访谈 专家小组 问卷调查 工作分析 工作分析 工作分析 能力分类 知识类及细分 技能类及细分 素养类及细分 工作分析 能力分类 初级、中级 高级、资深 知识课程 （初中高资） 技能课程 （初中高资） 通用素养课程 工作分析 课程架构 课程属性 开发方向(内外) 培训方式 学分设置 需求资源 讲师甄选 课程包开发 培训PPT 讲师手册 学员手册 测试题库 工作分析 内部资源 授课技巧培训 课程评估认证 课程内部转培训 工作分析 外部资源 外部机构甄选 外部机构认证 评聘分离 培训考核 组织保障 工作分析 培训准入 资格认证 申报管理 培训管理 认证管理 工作分析 资源管理 课程资源管理 讲师资源管理 合作资源管理 项目命名LOGO 标准文案 标准课程包 展览/易拉宝 宣传视频 认证讲师标识 工作分析 VI呈现 传播推动 项目推广会 平面资料推广 网络平台推广 手机平台推广 认证资格培训项目 学习路径（销售人员） 技能发展 关键动作 学习路径 效果呈现 高级实施组织管理 中级引导客户需求 初级维护客户关系 能力成长过程 9.策划实施营销策略 8.关键人营销力分析 7.组织结构决策分析 6.介绍产品FABE 5.引导需求SPIN 4.定位客户营销类型 3.传递客户正能量 2.观