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人力资源管理体系方案汇报 导读 人力资源是企业发展的最重要的资源 人力资源管理产生与发展的四个阶段 人力资源管理的职责和目标 现代人力资源管理过程 导读 人力资源规划是企业发展战略和年度计划最重要的组成部分，也是企业人力资源管理各项工作的依据 人力资源规划的基本内容 人力资源规划的基本流程 职务分析是人力资源管理的基础 导读 招聘原则和招聘组织管理 员工招聘的主要流程 部门招聘申请表 员工内部招聘流程 内部招聘工作公告 员工外部招聘流程 高级人才的招聘 招聘工作的评估 检查职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计；从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量 招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据 导读 考核在人力资源管理中具有非常重要的作用：通过考核可以考察和评价个人或团队工作业绩 考核原则 考核周期：季度考核和年度考核 考核时间安排 考核职责划分 考核职责划分(续) 导读 考核总体维度 周边绩效指标定义 管理绩效指标定义 能力素质所包含的指标 不同人员能力素质指标不同 中层管理人员和一般人员两类考核维度 对中层管理者的评价采取360度的考核方法 季度考核：中层管理人员考核维度、权重 对部门一般人员采取直接上级和同级考核方法 季度考核：部门内一般人员考核维度、权重 年度考核：中层及以下人员考核维度、权重 年度考核：部门考核 导读 举 例：一般人员考核 举例：一般人员季度考核流程 考核步骤 考核第一步：上级与下级协商目标 举例：上级与下级协商目标，填写考核评分表 考核第二步：季度中每月末上级与下级回顾目标 季度中绩效辅导：找出可能妨碍下属实现绩效目标的问题所在 季度中绩效辅导：就可能妨碍下属实现绩效目标的问题指出改进办法 考核第三步：季度末被考核人自我总结 考核第四步：被考核人与上级共同认定绩效完成情况 考核第五步：评分与汇总 评分方法：一般人员态度考核评定表 评分方法(续)：一般人员态度考核评定表 评分方法(续)：任务绩效及综合得分 考核第六步：部门主管根据比例限制和综合得分评定员工等级 综合评定等级定义 考核结果的硬性比例限制 考核结果总体分布模型 xxxx考核等级的比例限制 考核第七步：审批 考核第八步：反馈 申诉及其处理 考核等级的应用 考核的误区 “对于一个组织中的优秀员工来说，没有什么比与一位勉强合格的员工接受同样标准的提薪更令他沮丧了——他的工作积极性也因此受到了破坏！” 导读 薪酬设计的目的、原则和依据 薪酬体系 薪酬结构 采取当期与长期结合、稳定与浮动结合、岗位与技能结合的系统化的工资结构 固定工资 浮动工资 附加工资 等级工资的意义、用途、和确定原则 导读 岗位评价的工作流程 岗位评价专家组人员组成 岗位评价指标体系 岗位等级分布图 确定等级工资的思路 等级工资确定中的问题 导读 等级工资结构和适用范围 绩效工资 年底奖金 年底奖金上报方案的确定 年底奖金确定中涉及的系数 年底奖金实际发生额的计算 年底奖金计算示例 工资调整 个别调整 设立工资特区：目的、原则 工资特区员工的选拔和淘汰 试用期工资发放标准 病事假工资与加班费 外派培训人员的工资发放标准 导读 人力资源是企业所有资源中增值潜力最大，最具投资价值的资源。 员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。 现代企业培训的重要作用—培训制度必要性 员工培训形式 完整的培训体系应该包括的主要内容 培训后评估工作 培训后评估的方法 培训流程 大朝山水电有限责任公司培训管理办法 导读 员工职业生涯规划 主体： 公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划； 公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会； 公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。 员工职业生涯的步骤 公司协助员工进行职业生涯规划 针对不同职系的人员建立多种发展通道，使员工有充分发挥的空间 五大职系 五大通道 通道内部晋升 通道跳跃 建立导师制与职业辅导人制度为新员工职业发展提供指导 人力资源体系中各个组成部分要有机地结合在一起 特区人才选拔 淘汰 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为： 名优院校毕业生 企业人力资源规划中急需或者必需的人才、 行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： 考核总分低于预定标准； 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才 总额 限制 工资特区工资总额不超过公司工资总额的