Behaviorallyanchoredratingscale，简称BARS-国立中山大学.pptVIP

9 績效評估 績效評估 對員工在工作上表現得好不好的一個評定與溝通的過程. 績效評估之後，最好要有改善方案. 績效評估的主要問題 目的何在? 評估工具的選擇? 主管的評估能力? 有無重大考慮因素(薪資負擔、工會壓力、員工流動率、時間限制….)? 考核者的態度? 考核結果公佈否? 考評要素的選定? 如 銀行: 業務量、敏捷性、業務態度 製造業: 作業知識、速度、安全 百貨公司: 容姿、商品知識、顧客應侍力 績效評估方法 目標管理 (MBO) 工作標準法 (Work standards approach) 評述法 (Essay appraisal) 重大事件法 (Critical-incident appraisal) 圖尺表 (Graphic rating scale) 檢查表 (Checklist) 行為基準量表 (Behaviorally anchored rating scale ，簡稱 BARS) 排列法 (Ranking methods) 目標管理(MBO)的步驟 設定清楚的工作目標. 發展行動方案. 容許員工自主空間. 衡量目標達成度. 必要時採取糾正行動. 訂定新目標. 工作標準法(Work standards approach) 先設定工作標準( 亦即產出期望水準)，然後將每位員工的產出水準與該標準作比較. 評述法 (Essay appraisal) 考評者以文字描述員工的優點、缺點以 及其過去的表現 重大事件法 (Critical-Incident Appraisal) 把員工的優良事蹟與負面行為保持書面記錄，作為評估的依據 特點: 輔助性工具 優點: 真實證據、 較為客觀、 指出改進具体方向 中鋼公司，列優、丁等須有具体事實 圖尺表(Graphic Rating Scale)舉例 工作品質 Rating Scale O ? 100-91 得分:______ V ? 90-81 評語: G ? 80-71 I ? 70-61 U ? 60 以下 工作知識 ….. 自主性……. 行為基準量表(BARS) 發展BARS的五個步驟 描述工作事例 發展績效構面 重新分派事例 決定各事例的尺度 發展出最後的量表 排列法 (Ranking Methods) 交替排列法 (Alternation ranking) 配對比較法 (Paired comparison) 強制分配法 (Forced-choice rating) 主要的績效評估誤差 一、不明確的標準(Unclear Standards) 因對評等尺度定義不同 二、月暈效應(Halo Effect) 以部屬的某項特性,推論其他項目的績效 三、趨中傾向(Central Tendency) 對部屬績效評估時避免太高或太低，大家表現平平 四、寬嚴問題(Leniency or Strictness) 主管對績效評估太寬或太嚴 五、偏見問題(Bias):年齡、種族、性別 …… 六、接近誤差(Recency): 績效評估面談 準備 收集資料 讓員工有充分時間準備 選擇適宜時間及地點 進行時 直接而具體 勿人身攻擊 鼓勵員工發言 勿挑剔 績效評估 9-* 國立中山大學企業管理系 績效評估 一、工作量 ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) 不符最低標準 勉強 滿意 很勤奮 生產紀錄優異 二、可靠程度 ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) 須嚴加監督 有時須催促 合理監督下 不大須要 自動自發 能完成工作 監督 三、工作知識 ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) 知識缺乏 某些方面知 能回答大部 了解各方面 對工作各方面 識仍缺乏 部份問題 工作的問題 都熟練 四、出勤狀