案例分析——纽约联合印刷公司的“择人之道”.doc

PAGE 1 案例分析——纽约联合印刷公司的“择人之道” 思考题： 是否可录用约翰逊先生？ 皮尔森先生将建议什么？ 假如皮尔森雇佣了约翰逊先生，那么你认为约翰逊先生会不会“这山望着那山高”，在皮尔森公司干一段时间后再又跳槽？ 案例分析解答 在21世纪的信息社会，人力资源显得越来越重要，而人才要具备的一个很重要素质就是创造力，人才成为了公共组织的稀缺资源，对于组织的正常运行起到非常重要的作用。人力资源从何而来？这就需要公共组织从外部招聘，录用符合条件的人才，选拔优秀的员工，录用和选拔有创造力的员工，做到岗能匹配，使每个人充分发挥工作的积极性和创造力，为组织的业绩和长远利益注入活力。 纽约联合印刷公司的“择人之道”，实际上是关系到公共组织人员的招聘与选拔问题。公共组织人员的招聘与选拔，无论是招聘还是选拔，关键是都在于为组织选人，为组织收集人力资源，这关系到组织人员素质的高低，关系到员工的个人发展，关系到组织的生存和发展，对于组织来说是一项十分重要的工作。在人员的招聘与选拔过程中，组织需要根据工作分析的要求，通过招聘信息的发布和科学的选拔，通过选人、育人、用人、留人，获得本组织的合格人才，实现岗能匹配。经过招聘与选拔，组织可以不断充实新生力量，获得一些高素质的人员，增加人员的稳定性，提高人员保持率，减少人员流失，能够拥有一个稳定的工作环境，促进自身的长远发展。 通过阅读纽约联合印刷公司的“择人之道”这个案例，对于案例中的三个问题，我认为是这样的。 对于纽约联合印刷公司可否录用约翰逊先生这个问题，我认为建议录用约翰逊先生。 首先，内部员工介绍是外部招聘的方式之一，约翰逊先生是由公司中一名非常成功的销售商介绍给公司的，而且他非常清楚约翰逊的为人，这种方式由于员工对应聘者较了解，因而往往是比较主要的；从人力资源管理来说，招聘中要坚持能职匹配、重视应聘者的综合素质和潜在能力的原则，是否录用某应聘者，主要应看其是否具备应聘岗位所要求的能力，而不是挑其过去的毛病。从公司背景来看，该公司经营印刷初级教育直至大学教育的教材用书，系列、完整的商贸性出版物，以及其他非教育类的出版物，公司目前正考虑的产品顾客群是大学教授。这类顾客是高级知识分子，很有学识涵养，向他们推销图书产品需要较高的学识水平，能够了解他们的心理需求。该公司主要是从事图书、报刊等销售方面的工作，这来工作通常需要销售人员对图书有较好的了解，经常与人打交道，拥有良好的人际关系。 其次从约翰逊个人背景来看，约翰逊有其良好的家庭背景，他的父母是东部一所具有相当规模的大学教授，他在学术氛围中成长起来，因而，充分地了解向教授们推销教材过程中所需解决的各种问题，了解客户的心理，满足客户的需求，是销售人员在销售工作中最该体现的价值所在。约翰逊先生具备这样的土壤，这或许使之工作起来更加容易进入和开展。 再次，从约翰逊的个性来说，经过公司的测试，测试结果表明约翰逊先生充满智慧且具有相当熟练的社会技能，有高度的个人创造力，这对于从事销售行业的人员来说具备了先天的优势，完全具备胜任力。同时约翰逊本人有强烈的求职愿望，他渴望得到这份稳定的工作，也就是说他有明确的工作目标，知道自己的需求，对工作怀有极大的热情，这对员工的成长是非常有利的。只要他用心去做，有公司提供的良好待遇，存在创造较好的业绩的可能性比较大。测试报告说，约翰逊先生有高度的个人创造力，这将使他不可能接受权威，不可能安顿下来投入一个大的部门所要求的工作中去。这个问题其实对于任何人都存在，每个人潜在意识都存在一种不安分的因素，只是显现的表象多少而已。重要的在于企业的人力资源管理如何营造公司的企业文化，让其有强烈的归属感；以及如何做好与这些特别员工的沟通，掌握他们的心理动态。相信经过他本人一段时间的工作适应之后，他应该会接受组织的权威，接受公司文化的熏陶，培养自己的组织认同感。 对于第二个问题，那就是皮尔森先生将建议什么？ 对于这个问题，在案例中可以知道，根据对约翰逊的心理测试以及对他的经历的总结，特别是测试结果：他是一个爱瞎折腾的人，他不是公司想雇佣的那类人。针对此，皮尔森将建议，一是利用公司文化感染他，二是团队合作让其有归属感，从他的内心让他有安顿下来的概念，同时他年龄大了，也不会有继续折腾的年龄了。三是承诺，让其在公开场合面前承诺，改变以前的不好的习惯。四是在此岗位不应该只有一个备用人员，应该好中选择更好。不能将一个人作为一个岗位的唯一选择，如果当中有多个人选，就会更好，通过试用和考察选拔最适合的，避免出现只能有一个，不用就得罪人的局面。五是提供让约翰逊了解公司对销售人员的待遇，之前约翰逊跳槽可能是因为原来的单位不能给他提供稳定的工作，或者是优厚的待遇，又或者是他的特长得不到发挥。因为他有相当优秀的素质，有可能为公司创造更多的利益，也许由于他