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组织绩效评估的目的 ?. 了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、 差距和困难。 ?. 建立管理者和员工之间的沟通渠道、改善 上下级关系。 ? 表达管理层对员工的工作要求和发展期望。 ? 获得员工对管理层，对工作以及对组织的看 法、需求和建议。 ? 共同探讨对员工在组织中的发展和未来的工 作目标。 二、 绩效评估的程序 1、绩效评估的准备 2、确定绩效标准 3、绩效评估 4、绩效评估反馈 5、绩效评估的审核 三、 绩效评估的准确性 1、效度和信度 ? 效度——评估的准确程度。包括绩效因素、等级、分数、权数等技术因素，也包括绩效评估依据的计划、工作分析文件等内容因素 ? 信度——评估的稳定和一致程度。如同一岗位一定时期内标准的一致性；不同评估者对同一被评估者的绩效标准的一致性。 ? 环境因素 ? 绩效标准因素 ? 评估者的因素 ? 被评估者的因素 评估者的因素 ? 晕轮效应 ? 感情效应 ? 近因效应 ? 偏见 ? 心境与健康 被评估者的因素 ? 抵触情绪 ? 夸张效应 ? 心境与健康 4、量 表 评 估 法 ? 量表评估法是根据设计的等级评估量 表来对被评估者进行评估的方法 ? 无论被评估者的人数是多还是少，这 种方法都适用 ? 这种方法评估的定性定量考核全面， 故多为各类企业单位所选用 五、 绩效评估面谈 1、绩效面谈的作用 2、 面谈准备 3、面谈程序 4、面谈注意事项 2、绩效评估面谈的准备 ? 确定面谈者 ? 收集与分析信息 ? 起草绩效评估面谈提纲 ? 选择面谈的时间、地点并通知面 谈对象 3、绩效评估面谈的程序 ? 面谈开场 ? 面谈对象简要进行自我评估 ? 面谈者对面谈对象进行评估 ? 双方商谈 ? 进一步讨论 ? 确定绩效评估的得分或等级 ? 绩效评估面谈结束 创造高绩效的柯维原则 ? 具体陈述希望达到的结果，但不限制方法和 方式 ? 确保所希望达到的结果与公司的远景规划和 价值观一致 ? 重视指导方针，不要注重具体执行程序 ? 告诉员工可得到的自愿有那些 ? 在设置绩效标准时让员工参与 ? 就是否完成了期望的目标达成一致意见 ? 信任员工 罗伯特? F ? 麦格：处理绩效问题的6个步骤 分析和处理绩效的问题 ? 鉴别绩效问题 ? 这种问题是否重要 ? 确定是否欠缺技能 ? 如果存在技能欠缺，决定是否需要提供培训、实践或反馈 ? 如果不存在技能欠缺，适用激励原则激励绩效 ? 如果所有人都失败，决定是否改变工作要求，调换员工或解雇员工 绩效评估面谈中应注意的事项 应做什么 ? 事先做好准备 ? 聚焦于工作表现和今后发展 ? 对评定结果给予具体的解释 ? 确定今后发展所需采取的具 体措施 ? 思考负责人在下属今后发展 方面的角色 不应做什么 ? 教训员工 ? 将工作考核和工资和晋升一 并谈论 ? 只强调表现不好的一面 ? 只讲不听 ? 过分严肃或对某些失误“ 喋 喋不休” 六、 绩效评估结果的运用 1、 员工绩效状况分类 2、 绩效评估的人事工作 ? 完善下一轮绩效管理 ? 实施各项人事政策与管理工作 ? 开发HR管理信息 员工绩效不良的可能原因 他们不知道为什么应该做这项工作 他们不知道如何做这项工作 他们不知道应该做什么样的工作 他们认为你的办法行不通 他们认为自己的办法更好 他们认为另一些事情更重要 他们做这些事不会产生积极的结果 他们认为自己正在做这项工作 他们因为没做这项工作而得到奖励 他们因为做了他们认为应该做的事而受到处罚 他们预期做这项工作会得到消极结果 他们遇到了自己无法左右的障碍 他们个人的问题使工作无法进行没有人能够作这项工作 2、绩效评估的误差 四、 绩效评估的方法 1、排列法 2、对比法 3、强制分类法 4、量表评