2012年公共课人力资源管理课件.ppt

（二）绩效管理的过程 建立部门与员工考核指标体系 选择评价方法 实施绩效评估 绩效面谈 考核结果用于薪酬调整/培训发展 管理者和员工的 绩效管理培训 明确组织目标和经营战略 绩效计划的制订（Plan） 绩效计划的实施与执行（Do） 绩效考评（See） 绩效反馈（Feedback） 四、有效考绩制度的要求 有效考绩 制度的要求 全面性与完整性 公正性与客观性 相关性与有效性 民主性与透明度 明确性与具体性 相对稳定的原则 可操作性与精确性 原则性与可靠性 可接受性原则 考评项目数量恰当原则 第二节 绩效考评的内容与标准 一、绩效考评的内容 绩 德 勤 能 内容 * 工作态度 标准 工作业绩 工作能力 工作行为 二、绩效考评的标准 品质基础型 行为基础型 效果基础型 第三节 绩效考评的方法 一、排序法 1、简单排序法 2、交替排序法 3、范例对比法 1 2 3 4 5 4、强制正态分布法 对每一个团队和部门规定合格、不合格和秀等级的比例，迫使管理者对员工绩效分出差异。 员工数目 不符合要求 符合要求 优秀 绩效等级 20％ 60％ 20％ 5、逐一配对比较法 此法要将全体被考评员工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。 甲 乙 丙 丁 甲 — + — 乙 + + + 丙 — — — 丁 + — + 得分 2（良） 0（差） 3（优） 1（中） 二、考核清单法 1、简单清单法 秘书考核清单? 工作中显现出厌倦懈怠神态与行为。? 工作可靠，总能按时完成所布置的任务。 ?与同事合作协调，相处融洽。 ?掌握工作中一定方面的技能有困难。 ?要求多少就干多少，但从不做额外奉献? 脾气很好，从不与人争吵。? 有时控制不了自己，较易发火? 工作中只需极少上级的监督指导。? 对上级的批评指导，能虚心接受。 填写说明：在对于符合条件的项目，请在小方框内打√ 2、加权总计评分清单法 三、量表考绩法 根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价的评价方法。 构建指标体系，确定指标数量，名称，规定指标定义，确定各项指标的分数权重，划分指标标志和标度，细化评价标准。 优点是评价结果客观准确，可以进行横向比较。缺点是设计难度较大，成本较高，评价指标繁琐，解释复杂，不适合对未来进行推断和预测。 评价要素 得分情况 事实依据 专业知识 30 24 18 12 6 0 计划能力 30 24 18 12 6 0 沟通能力 20 14 10 5 2 0 S：极优 A：优 B：良 C：中 D：差 最终得分：62 S》80分 A:65~79 B:49~64 C:33~48 D:16~32 最终档次： S A B C D 评价对象 部门 评价者 评价日期 评价指标 权重％ 优秀（5） 良好（4） 满意 （3） 尚可 （2） 不满意 （1） 得分 工作数量 20 工作质量 30 专业知识 30 合作精神 20 评语 总分 评价尺度 评价指标 优异 优秀 值得赞扬 合理 欠缺 专业知识 5 4 3 2 1 沟通能力 5 4 3 2 1 判断能力 5 4 3 2 1 管理技能 5 4 3 2 1 工作质量 5 4 3 2 1 团队合作 5 4 3 2 1 人际关系 5 4 3 2 1 主动性 5 4 3 2 1 创造性 5 4 3 2 1 解决问题能力 5 4 3 2 1 四、强制选择法 　　 强制选择测评量表是许多组根据统计特性而分组集中的描述句列表。强制选择法要求定级者必须从一对陈述关于雇员级别情况的语句中选择出一个最具描述某一雇员特性的语句。即从成对的描述中找出与被考核员工行为最接近的描述。通常一对陈述要么都是积极肯定，要么都是消极否定的。比如： 有时定级者必须从四个选择项中作最优选择。制定表格时，人事专家经常把表格上的项目按预定分类，汇总每一种类下定级者做出的选择得出每一类的结果，了解雇员哪些方面做的好，哪些方面做得不够，有待改进。定级者大多时候是主管人员。 用强制选择法评估时，定级者对每个雇员必须像他对其他雇员一样做出选择，所以可以减少偏见。这种方法也便于管理，广泛适用于不同的工作，且容易标准化。但这种方法与具体工作联系不紧，限制了它改进雇员表现的作用。采用此方法，考评者不知道每一组描述句哪些会最终导致较高（或较低的）测评，所以无法对某个人的测评表示偏袒或贬低。雇员在一组中只选择一项，会感到有的