部门内部员工薪酬方案设计.doc

实用标准文案 精彩文档 绩效方案 （部门内部员工） 信息科 2010 前　言 部门在中心扩建时期，本行业有非常好的前景。在竞争日趋激烈的时候，人才是最重要的。因此，我们不应将对人才的要求，设定于“能做”本职工作，而应设定于“能做好”本职工作，并有巨大的工作潜力。要求每个岗位的员工不仅可以胜任工作，还有着巨大的上升与发展空间，能给中心带来更多的潜在价值。只有人才有优势，才能保证部门和中心的持续发展。因此，要求对新进人员严格选拔，对老员工严格考核，使他们不断提升。如果跟不上中心发展，就要调岗调级或者被淘汰。 一．绩效体系设计原则 薪酬制度的设计原则是“激励与压力并存，付出与收获相当”，凡为部门做出贡献的员工，部门都给予积极回报，让他们有更大的发展与上升空间，使他们有稳定的收入与良好的福利，从而激发他们对部门和中心的忠诚度、归属感与自豪感。基于此，制订本方案。 二．薪酬体系的构成 本方案适用于部门所有职员。采取“（基本工资＋职称岗位奖金＋激效奖金）＋福利＋奖励”的方式，目的在于： 基本工资保障基本生活；职称岗位奖金体现水平与岗位表现；激效奖金体现对部门的贡献，把员工与公司的利益联系在一起； 用福利留住好的员工，让员工有归属感； 用奖励分享部门成就：在部门整体业绩提高的时候，员工可按贡献大小得到相应的奖励；用奖励表彰先进个人； 360度考评真正落到实处，用升级与升职激励好的员工不断进步，让他们有广阔的职业发展空间；用降级与降职淘汰不合格的员工； 用制度、用层级规范员工的培养，使每一个岗位都有后备人才，形成人才永续。 第一部分　绩效体系概述 本方案采用“4级定薪制”：把内部员工分成4个大的层级。 1． 五个职务层级 4个职务层级是：主管、组长、工程师、与普通职员，见表1。 表1　5个职务层级 层级 职务 四级 主管 三级 组长 二级 工程师 一级 普通职员（助工） 注：助理根据能力可分为一到五级，薪资根据所在级别调整。 2．4个能力级别 每个职务层级按照能力分为5个级别，还有一个0级，见表2。 表2　5个能力级别 层级 职务 评级 评级 评级 评级 评级 评级 四级 主管 5级 4级 3级 2级 1级 0级 三级 组长 5级 4级 3级 2级 1级 0级 二级 工程师 5级 4级 3级 2级 1级 0级 一级 普通职员（助工） 5级 4级 3级 2级 1级 0级 各级别的能力要求见表3 表3　各级别的能力要求 级别 考察点 要求 0级 不称职或有重大失误 0级指试用期和培养期（指员工从下一级升到上一级时的考察期，如考察不合格，可辞退，一般为3个月） 1级 能做 学习成长，熟悉本行业与本岗位，能处理日常问题 2级 胜任 熟练处理日常问题，可处理较复杂的问题，有提出问题与解决问题的能力 3级 优秀 完全胜任本职工作，可独挡一面。能独立思考与分析，能改进工作流程，对工作效率的提升及本职工作的进一步完善有重要贡献，能分享知识。 4级 可提升或有重大贡献 有人才培养能力，制度规范的能力，有很强的分析与决策能力等；或对中心和部门有重大贡献、、连续两次有重大业绩或突出贡献，连续三年获得先进表彰 说明： 1：0级：指的是试用期、培养期、观察期的员工的级别，都为3个月。试用期员工工资按一级基本工资与岗位奖金计算，但无绩效奖金。观察期与培养期员工按0级计算，基本工资不变，岗位奖金与绩效奖金按实际评级计算。 2：1-3级：为本岗位员工级别，即：本职工作做的最好的，最多可升到3级。 3．4级：包括两类人，第一类是对中心和部门做出重大贡献的，相当于本职位的“终身成就奖”； 基本工资（固定） 职称岗位工资（固定） 绩效奖金 绩效奖金发挥工作积极性，提升效率。 以中心计算的每个人奖金的20%作为基数 超出20%部分，如休假等扣取的奖金作为科室活动基金 注：观察期指：1严重违反部门制度2工作表现与工作职能严重不符3不能融入企业文化。在360度考核中，有任一考核大项（指行政、上级、下级、同级或自评）得0分，都归入观察期；观察期仍表现不佳的，辞退。观察时间：3个月。 薪酬计算 关于0级 表9　薪酬计算—经理 经理及经理级以上 试用期 培养期 观察期 基本工资 1级 0级 0级 岗位奖金 1级 按考评 按考评 绩效奖金 0 按考评 按考评 主管及主管级以下 试用期 培养期 观察期 基本工资 1级 0级 0级 岗位工资 1级 0级 0级 岗位奖金 0 按考评 按考评 绩效奖金 0 按考评 按考评 第二部分　考评体系 所有考评都必须据实作出，所有的评价都必须以书面事实为依据。得分要说明得分在哪里，依据何在，落到具体的做事上是什么时候哪件事；扣分也要讲明因为什么扣了分，依据何在，以后如何改正。得5分和得1分的要拿出来讨论，说明为什么得满分及为什么得分偏少，以防止不公平的现象发