HR招聘基础知识[1]资料.ppt

有效筛选简历的关键 年龄、工作年限 学历、专业、相关资格证明 经常更换工作 频繁更换过多种不同职业，但职业生涯无进展。 职业的中断 目前薪酬水平和薪酬期望 工作经历与招聘岗位相关性 可能的求职意愿 预期的工作稳定性 招聘那些事儿 * 容易判断 较难判断 要求简历筛选人员对招聘岗位有深入理解 招聘那些事儿 * * 招聘基础知识 通过本次培训，你将了解…… 了解企业招聘工作包括哪些环节 了解HR在招聘中需要做哪些工作 分析在招聘过程中HR面临哪些挑战 你将了解如何我们可以如何帮助企业做好招聘工作 招聘需求分析与渠道选择 信息发布 简历筛选与管理 人才甄选与录用 招聘需求分析与渠道选择 招聘需求分析与渠道选择 故事 2007年11月20日夜里22:34，北京明日科技有限公司的招聘主管赵先生还在公司加班。 明日科技有限公司是一家300多人的软件开发公司，已经有5年历史。公司预计2008年会有大的发展，人员数量需要增加到450人左右。公司需要招聘从最基层的前台到高级管理人员的各种岗位，涉及研发、销售、职能部门等各个体系。 公司HR共有4个人，赵先生负责招聘和培训，一个人负责考核和工资，一个人负责培训，还有一个经理负责部门整体工作。 经理要求赵先生11月21下班前拿出明年的招聘规划。 * 招聘那些事儿 讨论 对于招聘需求分析和招聘渠道选择，赵先生需要分析和解决哪些问题？ 以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐述。 * 招聘那些事儿 需要解决的问题 招聘多少人？部门和层级的分布？到岗时间要求？ 不同岗位的薪资标准多少合适？ 以招聘应届毕生为主还是以招聘有工作经验的人为主？ 这些人分布在哪里？这些人通常通过什么找工作？ 这些人是积极地求职者？还是消极的求职者？ 如何找到这些人？（如何将招聘信息传递到这些人） 如何选择招聘方法？ 需要花多少钱？ 不同岗位的招聘要求是什么？ 硬性标准年龄、学历、专业、工作经历、工作年限、稳定性、区域 软性标准素质模型（不同岗位需要招聘什么个性特征的人） * 招聘那些事儿 求职人群特征 招聘渠道选择 招聘标准制定 求职人群特征 * 招聘那些事儿 金领 高级白领 普通白领 蓝领 无领 企业高管 中级管理者 资深专业人员 普通专业人员 操作类人员 大学生 爱理不理 消极 积极 积极 疯狂 隐秘渠道 必威体育官网网址渠道/网络 网络/招聘会 招聘会/报纸/网络 所有渠道 类别 典型人群 求职态度 求职渠道 招聘渠道选择 * 招聘那些事儿 招聘会 报纸 网络 满足一次性招聘需求 信息覆盖人群有限 简历有限 被动招聘 适合低端岗位 数据难以管理 满足一次性招聘需求 信息覆盖人群较多 简历较多 被动招聘 适合低端岗位 数据难以管理 满足持续性招聘需求 信息覆盖人群广泛 简历量非常大 主动招聘 适合低端到中高端岗位 数据可以便捷管理 招聘标准示例 * 招聘那些事儿 招聘岗位 专业 数量 学历 要求 工作经验 设计 造价 咨询 建 筑 学 24 本科/研究生 本12研12 在设计单位工作1年以上或应届毕业生。 结构工程 防护工程 12 研究生 本科段为结构类 城市规划 5 本科/研究生 本2研3 2年以上工作经验3人 景观环艺 2 本科/研究生 有工作经验1人 市政工程 环境工程 2 研究生 本科段为给排水 暖能空调 动力工程 1 研究生 电气工程 1 研究生 建筑电气类 或智能设计 市场营销 1 研究生 本科段为建筑类 技术经济 2 研究生 本科段为建筑类 问题在哪里？ 招聘标准示例 * 招聘那些事儿 问题在哪里？ 招聘标准的制定中的问题 中小企业的HR 通常不十分清楚业务部门需要招聘什么样的人 他们的解决方法是 冥思苦想，闭门造车 天下文章一大抄 最好的方法应该是 详细了解岗位工作职责 与用人部门密切沟通 HR缺乏对业务的了解 HR缺乏专业知识学习 HR缺乏专业工具支持 中小企业HR还可承担需要其他工作 招聘那些事儿 * 原因 第二轮面试 讨论并作出初步录用决定 发布招聘信息 简历筛选 通知聘用合格人员 签订劳动合同 第一轮面试 审批 体检 2天~1周 2天~1周 2天~1个月 1周~1个月 人力资源部 用人部门 人力资源部 一次性招聘信息发布基本不能解决招聘问题 要点 需求要分析 没有需求，招聘工作一团糟 招聘需求分析必须和业务部门密切沟通 招聘标准要明确 不清楚想招聘什么人，不可能招到合适的人 中小企业HR缺乏这方面的能力 求职人群要了解 分析目标人群的求职特点，才能提高效率 只有了解目标人群特点，才能选对招聘渠道 选择渠道要权衡 几乎所有的企业都是常年、持续的招聘需求 综合考虑信息发布时间、内容丰富性、简历量、招聘主动性，网络性价比最高！ 招聘费用支