HA_渤海财险绩效管理方案_人力资源人员宣讲材料_20071008_Dist资料.ppt

渤海财险绩效管理（培训宣讲材料） 主要内容 渤海财险绩效管理目的 渤海财险绩效管理关键环节 渤海财险绩效管理流程介绍 绩效激励及结果应用 战略实施：高层不得不思考的问题 将绩效管理变成企业竞争优势 与绩效管理相关的工作：目标设定、辅导沟通、人员配置等等（与经营业务回报有密切的关系） 渤海财险的绩效管理目的 战略传导：通过有效的绩效管理，使公司总体目标和任务得以层层分解落实，并通过促使各级公司、部门和员工在计划期内实现自己的分项目标和任务，来保证公司总体目标的实现和任务的完成。 建立绩效的企业文化：激励、吸引和留住优秀人才，建立高效的企业团队，为员工提供发展机会和空间，建立高绩效的企业文化。 提升企业管理水平：推动建立健全内部监督机制，管理制度化，提高公司和个人的工作效率，提高公司的整体管理水平，提升企业市场竞争力 不同企业发展阶段对于绩效管理的不同要求 绩效管理与绩效考核有什么不同？ 从控制型转向得到员工的承诺，推动自我管理 绩效管理关键环节 绩效管理组织机制及角色分工 绩效计划制定 渤海财险关键绩效指标（KPI）设计原理 组织绩效目标分解 角色划分意义 绩效目标分解-按照产品分 绩效目标分解-按照区域分 绩效目标分解-按照客户分(规模、行业) 绩效目标分解-按照计算公式分 绩效目标分解-按关键影响因素分 目标设置相关问题——指标值 方法： 根据加总的方法分解推算下级的指标值 与历史数据比照 与市场比照 考虑产品／地域等差异 数据的可获得性 重要原则： 强制性的自上而下 增长性 外部比照 有挑战性 目标设置相关问题——确定指标的权重 方法： 根据对组织战略的重要程度 根据个人对结果的影响程度 重要原则： 各指标权重之和 = 100% 每个绩效指标的权重通常不高于30%或不低于5% 权重差异通常取5%的整数倍 目标设置相关问题——检查目标的关联性 方法： 纵向比较 横向比较 重要原则： ∑(下属承担的目标) + 自己需要直接承担的目标 ≥ ∑ 部门平衡计分卡目标 目标设置相关问题——支持目标完成的行动计划 需要与下属讨论的问题： 你知道如何实现目标吗？你有什么计划？ 是否有足够的资源实现目标？ 需要什么培训和发展项目？ 有什么潜在的障碍？如何克服？ 具体时间表？什么时候进行回顾？ 重要原则： 沟通的双向性 关键在于获得下属的承诺 目标设置相关问题——设定“聪明的”目标 Specific 具体的 对应达成的目标明白精确的概括 Measurable 可衡量的 可用具体的、可观察的标准来衡量目标成果 Attainable 可实现 在成本、时间等方面该目标是可行的 Relevant 相关的 与公司目标及部门目标有明确联系 Time Resource limited 有时间和资源限制 包括特定的完成时间表\条件限制 目标设置相关问题——“聪明的”目标 “不聪明的”目标： “我要成为一名员工心目中的好管理人员。” “聪明的”目标 “截至本财政年度年底，完成所管理的全部员工的绩效管理程序。” 目标设置相关问题——讨论： 练习—— 哪一个是“聪明的”目标？ 在2005年年底之前，开发并实施安全制度，以降低25%的事故(以2004年全年事故次数为基准) 实现我的经理制定的预算 2005年年底之前使用新的报告系统 同全年相比，提高客户满意度 绩效实施与辅导 沟通与个人绩效之间的联系 对绩效影响力最大两个因素(企业领导委员会调研，2002) 管理者协助员工寻找工作中所存在的问题的解决方法 管理者认可员工取得的成绩，并给予奖励 绩效沟通中应该注意 维护员工的自尊心 真诚地告诉员工他们哪些做得好 给予建设性意见 诚实 保证沟通是即时的 具有同情心，让员工知道你理解员工的感情并了解他们为什么有那样的感觉 在绩效沟通时，如果... 员工坚决不同意我的反馈怎么办？ 注意倾听员工的反应 询问：“哪些地方您不同意？” 回答：“让我告诉您我所观察到的事情。请帮助我理解您的观点。” 与其他员工确认事实 努力寻找解决办法，而不是维护您的权威 在绩效沟通时，如果... 员工对评估的内容与我发生争执怎么办？ 冷静 回答：“我不想与您争吵，我们能不能坐下来冷静地讨论，以便我了解您的想法？” 讨论解决问题的办法：什么才是看起来合理的解决办法？ 拒绝被辱骂：建议表达愤怒的基本规则 安排在双方都冷静的时间继续讨论 建议员工书面说明其对事实的看法 在绩效沟通时，如果... 员工开始哭泣怎么办？ 不要惊慌 不要急着说什么，可以沉默片刻 递上面巾纸 员工平静下来后，询问其是否愿意谈谈发生了什么事？ 让员工休息片刻 不要因为员工的哭泣而改变事情的性质 在绩效沟通时，如果... 员工没有任何反应怎么办？ 鼓励员工表达看法：“我很想听听你的看法，能不能谈谈你