基于员工心理账户的企业薪酬激励效果探讨.doc

基于员工心理账户的企业薪酬激励效果探讨 心理账户的最基本的本质特征是心理账户的非替代性。所谓非替代性，是指个体在进行决策时，会有意识或者无意识地把支出和收入款项划分到不同的心理账户中，从而使每个心理账户中的款项都具有不同的功能和用途，彼此之间不能替代和转换。 一、员工薪酬的心理账户 根据社会交换理论，企业需要员工完成组织目标，为企业创造利润;员工则需要从企业得到薪酬作为交换和补偿。根据Thaler(1999)的心理账户理论可知，员工根据收入来源和类型的不同会在内心对各种收入进行分类、编码和估价等一系列心理计量过程。因此，企业需要了解员工薪酬的心理账户，并努力提高薪酬激励的效果，以免发生企业薪酬激励效果的打折现象，即员工心理账户对收入的感知价值小于企业客观支付的经济价值。 企业向员工支付的薪酬形式众多，如工资、奖金、养老保险、各种年节物资等福利。这些薪酬支出虽然在经济成本上具有绝对的可加性，员工内心可能会依照感知的重要性或薪酬支付形式的差异，形成不同的薪酬心理账户，个体对这些账户具有独立的估价规则，彼此之间无法替代。学者们根据薪酬的货币性程度，将企业支付的各类薪酬划分为直接货币性薪酬和间接货币性薪酬(Gerhart and Milkovi- ch，1993)。直接货币性薪酬包括基本工资、各类奖金提成等现金收入，间接货币性薪酬包括企业提供的难以直接用现金量化的各类物资福利或服务等(如免费班车、工作餐);ejia(1998)在构建的行为代理模型中，将薪酬区分为必需类的薪酬和非必需类的薪酬。那些收入数量稳定、支付周期固定的薪酬项目(如工资)对员工而言属于必需类薪酬，通常被用来维系个人的正常生活，具有极高的重要性;相反，那些收入数量波动、支付周期不固定的薪酬项目(如奖金)则属于非必需类薪酬，通常不会被个人用来支付基本生活开支，故其重要性相对较低。受教育程度不同、收入不同、能力不同的员工对每一种薪酬账户的偏好程度不同，获得的满足程度也是不同，这就需要企业深入了解企业员工对企业薪酬收入的心理计量过程，进而优化企业薪酬的支付效率。 二、企业员工心理账户的计量依据:价值函数 人们在心理账户中对结果的感知与评价过程并非追求理性认知上的效用最大化，而是追求情感上的满意最大化。Thaler(1985)将前景理论中的价值函数(Kahneman Tversky，1979)作为心理账户的计量依据，以此深入探讨心理账户的价值运算如何影响个人的经济决策行为。价值函数具有三个基本特征:参照点效应、损失规避和敏感性递减。 (一)薪酬激励的参照点效应 参照点效应(Frame of Reference)、个人心理账户的计量依据并非根据财富的绝对价值，而是依照选取的参照点进行相对获得或损失的编辑。在参照点效应下，同样的薪酬结果，处在不同的预期薪酬参照点下，员工的心理感受是有显著差异的，从而产生不同的激励效果。 李爱梅(2009)在上进行了一个实验调查:情境一，假如你是某公司的一名员工，近一周来，公司里的所有同事都在传播一条令人兴奋的好消息，说是公司领导要鼓励员工在这段时间辛勤劳动，决定给大家额外奖励，据说数额高达2 000元，而且消息来源似乎很可靠，你和你的同事对此坚信不移。今天就是发奖金的日子，钱是直接打到银行卡上的。你兴冲冲地跑到自动取款机刷卡，一看只有500元，这时你的心情如何,情境二，假如你是某公司的员工，跟往常一样，今天是发工资的日子，当你打开邮件后，意外的发现工资单里多了500元的额外奖励。工资单下面有500元额外奖金的说明:公司领导为了鼓励员工这段时间的辛勤劳动，决定发500元奖金奖励。这时你的心情如何, 经过统计检验，发现两种情境下的心情指数存在明显差别，同样是发了500元，情境一下由于实发钱低于预期值，心理感受倾向于不满意，而情境二下之前没有任何预期，心理感受倾向于高兴。由此可见，参照点的高低会影响人们对同样结果的认知评价，从而影响不同的情绪体验。 一般来说，企业员工会形成现状和预期两大类参照点。前者是以员工当前的财富水平和绩效水平为参照点，后者以员工期望的财富水平或绩效为参照点。不难理解，人们对于工资和绩效的提高获得的心理感受都好，反之，则降低工作热情。而薪酬的预期参照点也告诉我们，改变员工心理的预期参照点，会改变人们对同一结果的认知评价，从而引起不同的情绪体验，达到不同的激励效果。因此，单位在计划发奖金时，最好不要提前放出风声，否则会提高员工的参照点，等真正发放的时候，激励效果会可能会不太强。 (二)薪酬激励的损失规避效应 损失规避(Loss Aversion)是指人们对损失的心理感受要强于相等收益