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工作分析质量鉴定 第八章 工作分析质量鉴定 思考： 为什么进行工作分析质量鉴定呢？？？ 工作分析的结果 管理工作的效率与质量 因此对工作分析的质量进行鉴定是必不可少得。 本章重点 工作分析信息及工作描述质量鉴定得具体内容和方法 工作分析质量鉴定得数学方法 工作分析质量鉴定在人力资源管理领域的具体应用 第一节 工作信息的质量鉴定 一 鉴定手段 1 侧量：按顺序给事物指派数字的过程。 2 统计：对工作信息的总体数量方面进行搜集、整理、和分析的过程。 二 信息类型的鉴定 （一）定性的工作信息 有关工作信息性质的描述，是对工作信息性质的特征和功能的阐述。 （二）定量的工作信息 用数字来标识的，来说明不同信息之间的差异程度或差异量的。 区分相对差异和绝对差异： 相对差异：是指程度上的差异，如任务难度，它只能说明工作因素的高低，多少，但不能准确说明这些因素间的差距。 绝对差异：是指数量上的差异，如工作所花的时间，它可以准确说明这些因素间的差异，并可以通过数学运算得到。 三 信息的客观性与主观性鉴定 判断工作信息主客观性依据：信息收集人得判断在收集和分析资料中所起的作用。 当人们得判断在收集与分析工作信息的过程中起作用时，信息是主观的； 当人们的判断没有在这个过程中起多大作用或者瘦信息处于自然状态时，信息就是客观的。 例如：主观的：人们一致认为是今天的温度比昨天低。 客观的：温度计测出得某一温度。 第二节 工作描述的质量鉴定 工作描述的质量鉴定的必要性： 工作描述是工作分析的初级产物，是人力资源开发与管理的基础工具，作为一种工具，工作描述必须符合各种质量指标的要求。从三个方面鉴定：信度、效度、精确性。 信度鉴定 ： 信度是指不同鉴定者对工作描述鉴定所得的结果的一致性。 评价指标：稳定性和等效性 评价方法：由不同鉴定者对同一工作信息进行鉴定，如果几次不同的鉴定所得到的工作信息完全相同或基本相同，那么表明工作描述的信度高；反之，如果鉴定结果相差很大，则表明工作描述的信度低。 影响工作描述信度得因素： （1）调查所用的工具 （2）鉴定者自身因素 （3）其他因素 信度系数：表示信度的高低 信度不涉及内容的正确与否，尽管有时几个鉴定者对同一工作描述的鉴定基本相似，也不能肯定工作描述是完全正确的，有信度不一定有效度。 效度的鉴定： 效度是同一时间中不同鉴定者所得的结果的相似度。 检验效度得三个指标：获得其他信息产品的有效性、辅助人力资源专家工作的有效性、作为人力资源问题研究与检验工具的有效性。 由于工作描述的特质不同，对其效度的鉴定也应相应地采取不同的手段。 （1）对定量的工作描述的鉴定：看其描述的工作信息与现实情况的相关性，描述的工作信息与现实情况相关性越高，则工作描述的效度越高反之则效度低。 （2）对定性的工作描述的鉴定：从当前和长期两个方面考虑。 对暂时性效度的判断，必须进行多反面的考虑，听取管理者、工程师或其他专家的意见。 对长期效度的判断，主要看对使用者信息需要的满足程度，这也是对效度最本质的鉴定。 效度与信度的关系：效度高，其信度也高；但效度低，其信度不一定低。 精确性的鉴定 精确性是指对其所描述的工作因素的真正内容的反应程度。 确定定量的、客观的工作因素的精确性主要看工作人员做某项工作实际所花费的时间与工作描述上的是否一致，一致性越大，工作描述越精确；而确定主观性因素的精确性则必须用内部相关性来证明。 第三节 工作分析质量鉴定的数学方法 常用方法：描述性统计法 一元统计法 多元统计法 描述性统计方法： （1）百分比和百分比分布 （2）集中趋势分析（平均数和中位数） （3）离散程度分析（标准差） （4）关系分析 （5）重叠统计方法 一元统计方法： （1）组间差异统计 （2）组内差异统计：用于比较一系列工作是否相似或彼此不同，两种具体形式：把工作元素作为自变量，把工作原属