第四章职位分析及职位评价.pptVIP

第四章 人力资源管理的基础 ——职位分析与职位评价 课程目标 通过本章的学习，主要掌握以下主要问题： 什么是职位分析 职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用 如何构建目标导向的职位分析系统 常见的职位分析方法有哪些 如何编写职位说明书 什么是职位评价 职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用 如何构建战略导向的职位评价方法 常见的职位评价方法有哪些 【开篇案例】 职位分析的范畴界定 职位分析在战略、组织与人力资源管理中的地位 职位分析在战略与组织管理中的作用 职位分析的原则 以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机衔接 以现状为基础，强调职位对未来的适应 以工作为基础，强调人与工作的有机融合 以分析为基础，强调对职位的系统把握 以稳定为前提，但重视对职位说明书的动态管理 职位分析的系统模型 职位分析需要收集的信息与数据 职位分析的信息来源 职位分析的成果形式 （1）职位说明书：主要包括两个组成部分：一是职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图（职位在组织中的位置）、业绩标准、工作权限、职责履行程序等内容；二是职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任职位所需要的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。职位说明书的这两个部分并非简单的罗列，而是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。 （2）职位分析报告：其内容较为自由宽泛，主要用来阐述在职位分析的过程中所发现的组织与管理上的问题、矛盾，以及解决方案。具体包括：组织结构与职位设置中的问题与解决方案、流程设计与流程运行中的问题与解决方案、组织权责体系中的问题与解决方案、工作方式和方法中的问题与解决方案、人力资源管理中的问题与解决方案等。 构建目标导向的职位分析系统 职位分析的方法 1 问卷调查法 1) 问卷调查法的优点 (1) 规范化、数量化，便于计算机对结果进行统计分析。 （2）成本低。 2) 问卷调查法的缺点 （1）问卷设计存在难度；（2）缺乏反馈；（3）信息失真 明确要获利何种信息，将信息化为可操作的项目或问题； 每个问题的目的要明确，语言简洁易懂，必要时可附加说明； 调查表的调查项目可根据工作分析的目的加以调整，内容可简可繁 ；易于回答的问题放在前面，难以回答的开放式问题放在后面； 按逻辑次序排列问题，如按时间先后顺序，按从外部到内部，按从上级到下级等顺序； 采用不同形式提问，有助引起回答者的兴趣； 访谈法应用时应注意的问题 应该与主管密切配合，找到最了解工作内容，最能客观描述职责的员工。 必须尽快与面谈对象建立融洽的气氛。 工作分析人员应事先准备一份完整的问题表，并留出空白以供填写，便于随问随记。 针对具体调查对象和调查内容，可考虑采用“漏半性技术”提问，先问范围广泛的、一般性的，甚至是开放性的问题，后问职位相关性很强的问题。 面谈完成后，要与被访谈者本人或其直接上级主管对一起所获利的资料进行检查和核对，做出修改或补充。 “会问、善听、巧记” 代表性的提问： 1、该项工作的目的是什么？ 2、该项工作的主要任务是什么？ 3、从事该项工作所需的教育程度，工作经验，能力要求如何？ 4、从事该项工作的主要职责是什么？ 5、从事该项工作应在怎样的环境和条件下进行？ 6、从事该项工作对体力有何要求？ 7、从事该项工作的安全和健康状况怎样？ 3 观察法 1）观察法的种类 （1） 直接观察法；（2） 阶段观察法；（3） 工作表演法 2）观察法的优点 （1） 获得的信息直观、准确；（2） 成本低 3）观察法的缺点 （1） 难以观察到真实情况；（2） 结果统计偏差； （3） 干扰正常 工作； （4） 使用范围狭窄 4）观察法的使用要点 （1）做好前期访谈；（2）制定观察提纲； （3）观察多个员工；（4）减少对工作的干扰 使用观察法的前提： 1、要求观察者有足够的实际操作经验； 2、要求工作应相对稳定，即在一定时间内，工作内容、程序、对工作人员的要求不会发生明显的变化； 3、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于脑力劳动为主的工作。 5 工作日记法 1）工作日记法的优点 （1）信息全面；（2）成本低；（3）可以提高绩效水平 职位描述与任职资格 职位分析，通过对信息的收集、分析与综合，最终要形成职位分析