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人力资源管理大厦 人力资源管理过程（HRMP）——六大模块 模块4：绩效管理 绩效反馈 绩效计划制定 绩效信息收集 绩效考评方法的运用 绩效评估 反馈 一、绩效计划制定 1、绩效计划、绩效计划书的概念 2、目标设定的SMART原则 ①S代表具体性（specific），即目标要明确、清晰。 ②M代表可衡量性（measurable），即目标要尽量量化。 ③A代表可实现性（available），即目标通过尽最大努力最终可以达成。 ④R代表相关性（relevant），即目标必须与组织战略保持相关一致性。 ⑤T代表时限性（time-based），即指标须在特定的时限内完成，保证目标完成的时效。 二、绩效信息收集 1、绩效信息收集的目的 为绩效考评提供事实依据；发现员工工作中的问题并提出改进绩效的方案；在劳动争议仲裁中提供利益保护 2、绩效信息收集的主要方式 工作记录法、定期抽查法、调查反馈法、关键事件记录法 3、关键事件的STAR法 S：指情境，即这件事情发生时的情境是怎么样的 T：指目标，即他为什么要做这件事 A：指行动，即他当时采取什么行动 R：指结果，即他采取这个行动获得了什么结果 三、绩效考评方法 1、配对比较法 2、行为锚定法 行为锚定法的实施步骤： （1）进行工作分析，获取关键事件 （2）建立绩效评价等级，一般为5~9级 （3）对关键事件重新加以分配 （4）对关键事件进行评定 （5）建立最终的工作绩效评价体系 3、360度考核法 4、目标管理法 四、绩效反馈面谈 1、绩效反馈面谈的概念 2、绩效反馈面谈的目的 ①对绩效考核结果达成一致意见 ②使员工认识到自己的优点和不足 ③引导员工行为，加强员工的自我管理 ④改进绩效计划，制定下一阶段的绩效目标与标准 ⑤为员工的职业规划和发展提供信息 3、绩效反馈面谈的方式 ①讲述方式 ②讲述和推销方式 ③讲述和倾听方式 ④分享解决问题方式 五、影响评估有效性的障碍 1、来自于评估者的障碍 A、晕轮效应。 B、刻板印象。 C、类己效应。 D、比较偏见。 2、来自于员工的障碍：员工的不重视阻碍了评估的进行，进而影响了评估的有效性。 3、来自于评估自身的障碍 A、评估制度、标准的设计没有与企业的战略目标和发展状况相适应。 B、评估会受到时空的限制 C、不是所有岗位的评估或者所有的指标都能量化处理 模块5：薪酬激励 薪酬满意度调查 职位评价 薪酬调查 薪酬设计 反 馈 一、薪酬满意度调查 1、薪酬满意度调查的方法 访谈法、问卷调查法 2、薪酬满意度调查需要注意的问题 设计合理、时机选择、客观性保证 3、薪酬满意度调查一般工作流程 成立薪酬满意度调查工作组 确定调查目的、对象与方法 编写调查问题与问卷、实施方案 组织人员实施薪酬满意度调查 回收调查结果，并进行统计分析与总结 二、薪酬设计 1、布朗德四叶模型 依据市场行情支付（外部） 依据岗位价值支付（内部） 依据战略能力支付（宏观：公司） 依据实际贡献支付（微观：个人贡献率） 2、薪酬设计的不同思路 ①结构薪酬：又称分解工资制或组合工资制，是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。 年 月 月 月 支付周期 变动 变动 固定 固定 支付状态 10% 60% 10% 20% 支付比例 津贴/福利 岗位工资/业绩工资 技能工资 基础工资 工资结构 ②绩效薪酬：绩效薪酬是为了奖励达到某些绩效标准的员工和激励员工实现某些绩效目标而支付的激励性薪酬。绩效薪酬包括绩效加薪、一次性奖金和特殊绩效奖励等基本形式。 ③技能薪酬：是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。 三、薪酬策略选择的影响因素 薪酬策略选择的外部影响因素 ①经济形势与国家宏观环境 ②劳动力市场竞争 ③通货膨胀 ④政府立法 薪酬策略选择的内部影响因素 ①企业文化 ②企业所处的发展阶段 ③企业的业务性质和内容 ④职工心理承受能力和工会的态度 四、基于激励理论的员工激励计划 1、薪酬激励 许多雇主都制定了全体雇员均可参与的奖励计划，包括所谓的利润分享计划、雇员持股计划和斯坎伦计划。 基于组织的激励计划 团队薪酬与团队绩效相关 基于团队的薪酬 绩效薪酬是指通过对员工的工作态度、工作技能、工作业绩等方面的综合考核评价，确立员工的绩效薪酬增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础的薪酬计算方法，其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。 基于绩效的薪酬 岗位工资是指以岗位劳动条件、劳动强度、劳动责任等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的依据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种薪酬支付制度。 基于岗位的薪酬 基于能力的薪酬计划是基于技能、知