第十章 卫生人力资源管理(1).pptVIP

3. 制定计划——（5W1H） 培训方式： 岗前培训：以院校培训为主 岗位培训：脱产培训与在职培训、专题培训和与以会代训、课堂培训和现场培训、临床进修与师带徒、函授与网络培训等。 培训方法包括课堂讲授、技能操作、情景模拟、现场指导、案例分析、小组讨论、角色扮演等。 4. 实施培训 应严格按照培训计划涉及的内容，组织开展各项培训活动。一般实施要有培训组织体系、职责、管理制度、日程安排、师资、教材、教具等。 5. 培训评价 对培训有效性的客观判定，即回答培训项目是否达到了预期目标。 背景评价（context evaluation） 在特定的环境下评价需求、问题、资源和机会，其主要任务是确定培训需求和设定培训目标,实施前评价。 输入评价（input evaluation） 在背景评价的基础上，对达到目标所需要的条件、资源以及各种可供选择的培训方案进行评价，其实质是对培训方案的可行性和效用性进行评价,培训前进行。 过程评价（process evaluation） 是评价计划的实施，在培训过程中进行。 成果评价（product evaluation） 培训后评价，用于反馈信息作用于后续的培训。 CIPP评价模型 6. 培训反馈阶段 培训反馈是培训系统的辅助环节，通过反馈，发现问题，总结经验，修正问题提高培训质量，同时也促进卫生人力的知识、态度、技能等接近工作岗位的要求。 3. 卫生人力使用与考核 卫生人力使用是人力资源开发的最终环节，通过卫生人力配备，让合适的人在适合的岗位上，通过卫生人力的激励政策如晋升制度、收入分配制度、人才吸引政策、员工职业发展机会提供等发挥员工的积极性，并对选聘的人员进行绩效考核，对德能勤绩进行测量、评价，建立国家卫生人才市场体系，促进卫生人才的合理流动。 （二）微观卫生人力资源管理 工作分析 人员获取、甄选与聘任 激 励 绩效管理 薪酬组合与福利安排 人员培训与开发及组织学习 员工关系与人事争议处理 生涯管理与接任者计划 人员规划 学习目的与要求 通过本章学习： 掌握卫生人力资源含义和划分；卫生人力资源的特征，卫生人力培训的概念及方案。 熟悉宏观及微观卫生人力资源管理的核心内容。 Company Logo LOGO 人力资源、财力资源、物质资源和信息资源。 人力资源是最重要、最为活跃的资源，它可以迅速的转变为其他三大资源。 组织四大资源 2008年3月2-7日，全球卫生人力联盟（Global Health Workforce Alliance, GHWA）在乌干达坎帕拉举办了首届全球卫生人力资源论坛 此次论坛主题是“行动起来—就是现在”。 到2035年，全世界卫生保健工作者短缺数量将达到1290万；目前的短缺数量是720万。 卫生工作者队伍老龄化 员工退休或离职寻找收入更高的工作后没有补充人员 进入卫生专业的年轻人数量不足、接受的培训也不够。 不断增长的世界人口对卫生行业的需求也越来越多 卫生工作者的国内和国际移徙也加剧了区域之间的不平衡 ——《普遍真理：没有卫生人力队伍就没有健康》 ——2013年第三届全球卫生人力资源论坛 ……强化人才资源是第一资源的理念，落实我国人才强国战略的总体要求，突出人才优先、以用为本，坚持公共医疗卫生的公益性质，大力推进医药卫生人才制度建设和机制创新，实现医药卫生人才全面发展，为加快我国医疗卫生事业改革发展和实现全面建设小康社会奋斗目标提供坚实的医药卫生人才保证。 医药卫生中长期人才发展规划 （2011—2020年） 主要任务 强化基层医疗卫生人才队伍建设 加强公共卫生人才队伍建设 大力开发医药卫生急需紧缺专门人才 如药师、卫生应急、卫生监督、精神卫生、儿科医师等 加强高层次医药卫生人才队伍建设 统筹推进其他各类医药卫生人才队伍建设 第10章卫生人力资源管理 学习目的与要求 通过本章学习： 掌握卫生人力资源含义和划分；卫生人力资源的特征，卫生人力培训的概念及方案。 熟悉宏观及微观卫生人力资源管理的核心内容。 第一节 卫生人力资源管理概述 一、人力资源管理 （一）人力资源（human resource） 广义：智力正常的人。 狭义：能够推动经济发展和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，具有数量（绝对数、相对数）和质量两个方面。 人力资源绝对数： 是一个国家或地区中具有劳动能力，从事社会劳动的人口总数。 绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口 数量 人力资源相对数： 人力资源率：人力资源的绝对量占总人口的比重 人力资源率越高，表明一个国家或地区可以投入经济活动的人力越多，作为单纯消费者的人口越少。 人力资源率=（人力资源总量/被考察范围总人口）×100% 劳动力参与率：经济活动人口占人力资源总量比重 劳动