岗位测评方案.doc

PAGE \* MERGEFORMAT PAGE \* MERGEFORMAT 1 有限公司 职能部门岗位测评方案 目的 　岗位测评本着从公司发展和实际需要出发，坚持内部公平原则， 根据有关测评标准、岗位任职资格、相关程序严格测评，集中体现“以岗为本，综合评价”的指导原则，在与企业整体发展战略保持一致的基础上，力求客观、公正地反映公司职能部门中各个岗位的相对价值。 测评管理机构及主要职责 （1）组织机构：为了确保测评工作的顺利开展，公司成立专门的岗位测评管理小组，负责公司所有职能部门岗位的测评工作。管理小组成员如下： 组 长：总经理 副组长：生产副总、经营副总、总经理助理 组 员：各部门负责人 总经办作为公司岗位测评管理小组的办事机构，在管理小组的指导下开展各项工作，负责公司各岗位的测评、考核等具体工作的实施。 （2）职责 （一）组长：全面负责公司岗位的测评、考核工作，对岗位测评有否决权。 （二）副组长：协助组长做好岗位测评工作，监督、指导岗位测评、考核的执行过程和结果，接受和处理被测评岗位的合理建议和申述，对岗位测评有否决权。 （三）组员（总经办负责人）：在组长和副组长的领导下，负责制定公司岗位测评的标准及实施办法，负责实施过程中的协调、执行工作，对岗位测评结果有建议权。 （四）组员：在组长的指导下，依照岗位测评管理小组要求参与部门、同级、下级测评工作，对岗位测评结果有建议权。 三、岗位测评标准 职能部门人员的测评标准（详见：附件1：《岗位测评评价表》） 测评结果应用 本结果应用于员工的岗位薪资等级评定。由总经办负责汇总统计测评成绩，并出具《公司岗位测评总评表》（附件1），根据分值参照职级对照表，确定岗位薪资等级，由测评小组审核、总经理审批。 附则 本管理办法解释权归公司总经办，且经总经理批准后执行，修改时亦同。 岗位测评方法 1、主要从八个方面的因素来全面衡量各个岗位对企业价值的贡献大小，进而我们借助它来确定岗位价值，这八个方面的因素是：学历职称要求、能力、工作负荷难易度、工作独立性、影响力及失职后果、沟通技巧、管理职能、思维控制。 2、各因素权重 因素 学历职称要求 能力要求 工作负荷难易度 工作独立性 影响力及失职后果 沟通技巧 管理职能 思维控制 权重 10％ 30％ 20％ 10％ 15％ 5％ 5％ 5% 3、八因素测评评估法 （1）学历职称要求：指顺利完成岗位工作所必须的最低学历及相关技术职称要求，具体评估标准见下表： 任职要求等级定义描述 对应分值 本岗位工作不需要学历或不需要职称 2 本岗位工作需要高中学历或不受职称限制 4 本岗位工作需要中专学历或具备初级助理以上职称 6 本岗位工作需要大专学历或具备初级以上职称 8 本岗位工作需要本科以上学历或具备中级以上职称 10 （2）能力要求。所谓的能力要求，由两个子因子构成：一是技能，它要求评估人员要该岗位在技能知识的最低要求做出界定；二是：工作背景要求，它主要要求评估人员考虑职位任职者相关的最低工作背景（年限）要求。具体要求见下表： 能力要求－技能 技能要求等级定义描述 对应分值 该岗位工作只需掌握基本动作，基本不需要任何专业知识 4 该岗位工作要掌握一套操作步骤，无特定的专业知识要求 6 该岗位工作要掌握特定专业知识技能，同时在工作中要涉及其它领域技能 10 全面掌握一种类别知识，并对其它专业领域与本专业的逻辑关系有准确的了解 12 知识掌握全面，在大多数领域都擅长运用这种全面的知识 15 能力要求－工作背景 工作背景等级定义描述 对应分值 经过简单的培训就可以上岗（1年以下或不具备工作经验也可以） 4 必须有处理专门工作或设备的从业经验，入职后通过短时间培训、磨合就可以胜任 6 经验要有深度的广度，该经验能支持其在技术领域独立操作 10 职务视野广泛，经验能支持其对其它职能有所了解，该经验能支持其独立操作，并对其它相关技术有所积累 12 又深又广的职务经验或跨几个职务的一些经验，在本技术领域有浓度的时间积累，可成为中流砥柱人物 15 工作负荷及难易度。具体考核指标见下表 工作负荷度等级定义描述 对应分值 岗位工作任务的负荷率约为50%-60% 2 岗位工作任务的负荷率约为61%-70% 4 岗位工作任务的负荷率约为71%——80% 6 岗位工作任务的负荷率约为81%——90% 8 岗位工作任务的负荷率约为90%以上 10 工作难易度等级定义描述 对应分值 工作内容大体或基本确定，工作步骤和过程交叉少，相对独立地工作 2 工作内容有一定的确定性，但涉及较复杂的专业和业务问题，工作步骤和实施过程可在他人指导或参考有关经验的情况下，独立完成 5 工作内容具有不确定，涉及较多和较为复杂的专业、业务问题，需要综合分析众多问题或与