心理资本理论.ppt

心 理 资 本Psychological Capital 心理资本内涵 心理资本是个人在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为： （1）在面对充满挑战性的工作时，有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功； （2）对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）； （3）对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）； （4）当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越（韧性），以取得成功。 心理资本内涵 也就是说，心理资本是由自我效能、乐观、希望和韧性四个构念所组成的一个高阶积极构念。 心理资本理论产生背景 超竞争（hypercompetitive）环境的出现 ----同类优秀人才被不同组织所竞争 ----组织波动性增强 ----信息在不同组织间快速流动 ----人才需求日益多元化 ----高度专业化的工作对精确要求越来越强烈 心理资本理论产生背景 这意味着： ----客观上，企业与员工合作期呈现缩短和不确定态势 ----主观上，企业追求员工与工作的快速、精确而动态的匹配，同时，希望员工更加主动的工作态度和高产出； 员工则希望增加个人竞争力以吻合同一企业不断变化的要求，以及在必要时为新的雇主服务，追求个人的持续成长。 心理资本理论产生背景 理论上的推动力： ----积极心理运动的兴起 二战前，心理学家被赋予三项使命： 治疗精神疾病 帮助健康的人变得更幸福和更多产 发挥人的潜能 但是，美国心理学会前主席Martin Seligment指出，二战后心理学家在寻找心理疾病和功能紊乱行为的有效治疗上取得了显著成果，但是却对健康个体的成长、培养和自我实现的关注非常少。 心理资本理论产生背景 因此，他号召：心理学研究应该拾起两项被遗忘的使命，即帮助健康的人变得更幸福、更多产和发挥人的潜能。 由此推动了“积极心理学”领域的理论构建和实证研究。 在这一新兴领域，出现了两个主要的流派： 积极组织学（POS）--关注组织层面 积极组织行为学（POB）--关注个体层面 POB的选择标准 基于POB标准筛选的结果 基于上述标准，目前可以筛选出以下四个积极心理特征： 自我效能（个体对自己在特定的情境里能够激发动机、调动认知资源并采取必需行动来成功完成某一项特定工作的信念或信心） 希望（在成功的动因与路径交叉产生的体验的基础上所形成的一种积极的动机状态） 乐观（一种归因模式，即用个体的、永久的、普遍的原因来解释积极的事件，而用外部的、临时的、与情境关联的原因来解释消极的事件） 韧性（一种能使人从逆境、冲突和失败中，甚至是从积极事件、进步以及与日俱增的责任中快速回弹或恢复过来的能力） 心理资本----更高层次 上述四个积极的、状态类心理特征具有类似的潜在心理构造 因此， Luthans等提出了一个比这四个状态类心理特征层次更高，可以整合这四个心理特征的构念（心理特征）----心理资本 心理资本是多个符合POB标准的心理特征的集合体，这些特征/能力不仅以累加的方式，而且以协同的方式发挥作用。 对人力资源管理视野的拓展 人事管理 人力资源 人力资本 社会资本 心理资本 自我效能 ----自我效能（self-efficacy）：个体对自己在特定领域的情境里能够激发动机、调动认知资源以及采取必要的行动来成功完成某一项特定工作的信念（或信心）---- Bandura,1986 ----在实践领域，人们多用“信心”一词 自我效能 有自我效能感的人，以五个重要特征上表现突出： 他们为自己设立高目标，并自己选择困难的工作任务； 他们欢迎挑战，并因挑战而强大； 他们是高度自我激励的人； 为实现目标，他们会投入必要的努力； 当面对困难时，他们会坚持不懈。 自我效能 高自我效能的人有能力去主动地提升自我和高效地开展工作，甚至在很长一段时间得不到外部支持也仍然如此。 高自我效能的人寻求“创造差距”----自我设定越来越高的目标，寻求并自愿选择困难的任务，挑战自我 低自我效能的人常常出现“差异缩减”----等着别人为他们设立目标 自我效能 一、自我效能与具体领域有关 一个人的自我效能总是与被分析的领域联系在一起 人们都有自己的“舒适区”(comfort zone)----熟练掌握而非常有信心的领域 虽然人们可能有兴趣越出自己的舒适区，尝试新领域，但新领域与舒适区所需能力只会有部分重叠 只有当他们能够克服恐惧，将他们的信心水平提升到某一阈值时，他们才可能却做这件事 自我效能 二、自我效能建立在练习或熟练掌握的基础上 最有信心的工作往往是反复练习后掌握的