软件开发部绩效稽核方案.doc

软件开发部绩效考核方案 总则 为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合研发人员的工作特点，制定本方案。 二、考核对象 软件开发部全体人员 三、考核内容 （1）进程考核 对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度。 对于每周工作过程中，所花费的天数，通过书写的“工作日志”，可以进一步核实。工作日志每天要书写，每周向直接上级汇报，并存档。便于抽查、核对。 对开发人员的过程考核数据是：项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际需要时间。 对技术执行总监的过程考核数据是：整个项目的计划完成时间和实际完成时间。 时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月预计完成时间；（以天为单位）；最终的结果为N个任务的平均值。 （2）评分标准 时间差率范围可根据具体项目而定。 序号 得分 时间差率范围 备注 1 90-100 15％以下 2 70-80 15％-35％ 3 低于70 35％以上 （3）综合考核 根据综合因素考核表对相应人员的考核。 详见附录1软件开发人员综合因素考核表，附录2技术执行总监综合因素考核表 四、绩效考核 考评分=进程评分*进程权数+综合因素评分*综合因素权数。 （1）综合指标权重系数表： 序号 指标 权数 备注 1 进程考评 0.6 2 综合因素 0.4 （2）绩效考核标准： 一般地，根据项目组的平均得分值，有以下评分标准： 序号 得分 考核评价 备注 1 90～100 优 2 80～89 良 3 60～79 合格 4 低于60 差 研发部每个月确定了项目组成员绩效考核评价后，计算项目组的平均得分值，比较项目组的平均得分值与绩效考核标准范围，确定技术执行总监的绩效考核评价。 五、薪金激励 1、研发人员一年的考核结果平均分在85分（含）以上时，下一年给予该研发人员5%~10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此范围内确定。 2、研发人员一年考核结果平均分低于60分（不含）时，下一年对该该研发人员予以5%~10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。 3、研发组所有成员一年考核结果平均分在80分（含）以上时，下一年给予技术执行总监5%~10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此范围内确定。 4、研发组所有成员一年考核结果平均分低于60分（不含）时，下一年给予技术执行总监5%~10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。 六、附则： 1、本制度由人力资源部门负责起草，解释权归人力资源部门； 2、本制度自批准发布之日起执行； 年 月 日 附录1：软件开发员 综合因素考核表 姓名： 组别： 岗位名称： 总得分: 项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核 编码的水平(15%) A、编码非常简洁、规范，注解完整、清楚，容易被人理解； 15 B、编码非常简洁、规范，注解较完整、易懂，较容易被人理解； 13 C、编码较简洁、规范，注解较完整、易懂，基本能被人理解； 10 D、编码较简洁、规范，有个别注解，勉强能被人理解； 8 E、编码不简洁、规范，没有注解或仅有个别注解，无法被人理解。 5 相关技术文档的编写水平(15%) A、编写非常规范，非常及时，随时都可以查阅正在开发任务的设计文档、已完成任务的说明文档； 15 B、编写非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后3天以内； 13 C、编写较规范，较及时，一般可以查阅近期文档；文档编写滞后3至6天； 10 D、编写较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上； 8 E、编写不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。 5 合理化建议(10%) A、常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能认真听取和执行经理的建议； 10 B、有时有好的建议，对工作效率有些提高，并且能认真听取和执行经理的建议； 8 C、有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议； 6 D、很少提建议，能听取经理的建议，但很少能执行，有时有些固执己见； 4 E、喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见。 2 工作总结、计划(10%) A、每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态； 10 B、每次都能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态； 8 C、基本能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态； 6 D、基本能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态； 4 E、很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态。 2 备份源程序(10%) A、每天工作结