企业员工绩效量化考核的技术和方法培训.pptVIP

ｘｘｘ第ｘ月度问题查寻及解决结果统计考核表 序号 问题名称 职责归类 问题报告时间 问题预计损失 问题解决人 问题处理结论 大 中 小 下属 本人 上司 无法解决 暂时解决 彻底解决 尚无结论 1 2 3 4 5 6 … 25 合计 同事、下属匿名意见 ： 月度问题查寻及解决结果统计考核表 用户评价法 帮您思考 　星期一上课的时候，老师问学生：“昨天，你们都做好事了吗？”一个学生回答道：“我们五人一起搀扶一个老太太过了马路。”“何必五人呢？”“老太太说什么也不愿意过。”? 要点一：用自己的钱投票评价，不会有虚假的高评价 要点二：用户评价法的成功实践举例 邯钢内部模拟市场 　　 商品交换关系 单位甲　　　单位乙 部门甲　　　部门乙 经济效益和管理水平大幅度提升，成为我国冶金行业的一面旗帜、全国所有企业学习的典范 。 结果 每个人 相对独立的法人 相对独立地承担责任 到2000年底，银行账户净余额近亿元 结果 山东四达虚拟法人制度　　 要点三：用户关系分析确定 用户界定的标准有三 对我工作所形成的产品和服务存在需求； 能从我所提供的产品和服务中获得一定的满足，包括经济福利上的和精神上的； 愿意为这种满足支付等价物——钱。 这一步工作要求履职人在对自己现任岗位分析的基础上进行，首先要求填写《现任岗位职责分析表》。以让被考核人明了： 现任岗位要求我作什么，作到什么程度？ 自己是怎样理解所承担的职责的？ 同时要求对照《现任岗位职责表》对自己工作所形成产品和服务的用户关系进行分析，并填写《用户关系分析表》。并让被考核人明了： 我工作的价值在哪里？ 假如由用户来评价我的工作，标准会是什么？ 我所理解的工作标准要求与用户有什么不同？自己工作的真正标准应该是什么？ 我该如何分配我的精力和时间？ 现任岗位职责分析表 岗位名称 直接上司岗位名称 直接下属岗位名称 按岗位职责内容，分条拟写，不交叉，漏项 编号 内容 评价标准 A B C D E F G H I J 职责履行的先后次序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 用户关系分析表 岗位名称 直接上司岗位名称 直接下属岗位名称 您工作所形成的产品和服务有哪些？分条拟写。 编 号 产品或服务内容和名称 用户岗位名称 （外部用户填公众） 用户用您的产品的原因 用户满意的标准 用户的评价 排序 为之付X元 A B C D E F G H I K 岗位工作目标权重分析表 岗位名称 直接上司岗位名 直接下属岗位名称 (同一种岗位有多人的写明1—X人) 编 ?号 1 2 3 4 5 产品或服务名称 用户岗位名称（外部用户填公众） 用户评价权数 （用户所支付价值物排序倒数/∑*50%） 易难度评价权数（本人所作易难度排序数/∑*50%） 目标权 重确定 3+4 您的工作所形成的产品和 服务有哪些？分条拟写 1 2 3 4 5 6 7 8 要点四：职责权重确定 说明： 1、在这个表中，“*”表示所列出的每一个序数值。 2、用户对特定工作职责所形成的产品或服务的评价的权数，等于用户愿意为这项产品所支付的等价物排序的倒序数，除以所有工作职责形成的产品和服务被用户评价的排序数的倒序数的和，再乘以50％。 3、易难程度的计算方法与用户的评价权数的计算方法相同。 4、3与4两栏的值相加，也就是员工该项工作职责的权重系数。 产品提供人姓名 供职部门 时序 产品或服务名称 产品或服务内容 编号 质量 数量 时间 用户签字 备注 达标情况 达标情况 达标情况 1 0 -1 1 0 -1 1 0 -1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 合计 产品全月达标情况评价 达标得分 未达标扣分 考核得分 产品或服务交付用户评价记录单 要点五：用户评价登记 　　计算绩效得分很简单，其计算公式为： A=∑MijgPijg (i=1,2，3……n；j=1：质量，2：数量，3：时间；g=1,2,3) 式中：A——为员工的绩效得分； Mijg——为员工工作的第i项产品或服务的第j项要求的第g种评价； Pijg——为员工工作的第i项产品或服务的第j项要求的第g种评价的权重系数。 要点七：审核确定绩效得分 要点六：履职人绩效自我总结评价 质证举证法 帮您思考 　 酒吧里，乔治独自在喝着啤酒。他突然觉得自己要去洗手间，他怕离开后有人偷喝他的啤酒，便在桌上写了一张纸条：“我在杯中吐了口水”然后放心地去了。他回来后，发现纸上又多了一句：“我也吐了。” 质证举证法的三大优点 考核人对被考核人的业绩情况无法通过跟踪接触时，也可以准确地把握事实。 它可以使绩效评价和绩效沟通二者同步进行。 它可以避免考核人的主观臆断和偏