无领导组讨论操作手册.docxVIP

KINGSOFT Personnel Selection Manual Find the talents PAGE \* MERGEFORMAT 12 无领导小组讨论:一、介绍 无领导小组讨论是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。 无领导小组讨论概况： 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评方法。它采用情景模拟的方式，对多个参与者进行同时的考核(3~8人)。通常无领导小组讨论会给定一个特定的任务，要求一组参与者用一小时左右时间讨论解决任务。特别强调的是，无领导小组讨论过程中不指定谁是领导，也不指定参与者应坐的位置，让参与者自行安排组织，讨论中间评价者不再予以更多的指导和干预。 无领导小组讨论的用途： 无领导小组讨论是招聘、培训中较其他简单工具更为有效的探测工具，对参与者的组织协调能力、口头表达能力，沟通影响能力、团队合作能力、逻辑思维能力、成就导向、情绪成熟性、反应速度、问题解决能力及其他可能素质具有很好的鉴别力。 无领导小组讨论最好的评价对象是那些经常跟“人”打交道的参与者，如中高层管理人员、人力资源管理人员、行政管理人员、营销人员等；对于IT人员、生产类员、技术型员工，其适用性并不如前者。 无领导小组讨论具有评价和诊断功能，既可以作为领导人才选拔的测评工具，也可作为领导人才培训的诊断工具。作为选拔工具时，对于通过初步筛选并需要继续具体考核的应聘者使用这种测评手段，了解应聘者的领导技能和品质，从所有应聘者中择优录取。作为培训诊断工具时，一般在培训前对在职领导人才的领导技能和品质进行无领导小组讨论，了解在职领导者的实际领导技能水平和品质表现，结合他们的岗位特征和职务要求，从中发现需要接受针对性培训和改善的地方，然后针对这些弱项进行培训，提供工作技能和水平。 用于选拔的无领导小组讨论的流程： 确认要考察的素质 根据要考察的素质设计任务（任务的情景及任务的要求） 无领导小组讨论的实施 确认要考察的素质 任何选拔或者培训的实施都是基于一定目的的，而且目的越明确，实施结果越具有可衡量性。一般而言，选拔或者培训要考察的素质可以包括三类：第一类是和动机有关的素质；第二类是智力因素有关的素质；第三类是和社会能力有关的素质。除此之外还有一种个题特质，不像前三类素质一样是有高低之分的，即个性特质，但有的个性特质在特定的工作环境中也会有好坏之分，这个时候它便是一种素质，所以也可以在无领导小组讨论中加以考核。 第一类素质包括但是不限于：成就动机、价值观、影响动机、亲和动机、积极主动等； 第二类素质包括但是不限于：逻辑思维、洞察力、问题解决能力、战略思维等； 第三类素质包括但是不限于：自我认知、沟通影响、团队合作、人际理解等； 个性特质在某些情境下也会转化成某种素质，包括但是不限于：外向、乐观、支配、严谨等。 根据要考察的素质设计任务（任务的情景及任务的要求） 无领导小组讨论任务的类型 讨论无领导小组讨论的任务可以分为两大类，一类是观点态度类任务，另一类是问题解决类任务。观点态度类任务主要是要求小组就某一问题协调各自的态度，取得一致意见；问题解决任务主要是要求小组解决某个具有难度，需要更多智力因素的任务。当然，在每个无领导小组讨论题目中，这两种任务都是会有所体现，只是侧重点会不一样。 从另外任务组织的形式上看，无领导小组讨论的题目可以分为以下几类： (1)开放式问题。开放式中参与者需要根据一定的背景材料，回答一个或者几个问题。开放式问题的答案范围不受约束，可以很广，很宽。例如：你认为什么样的领导是好领导？请制定一个皮鞋生产厂接下来五年的计划？中国10年后会是一个什么样的场景？ (2)两难选择问题。两难问题中参与者需要根据一定的背景材料，在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导？某公司是应该以品牌营造为战略重点还是应该将更多的精力投入到产品品质上？ (3)排序选择问题。排序问题中参与者需要根据一定的背景材料，在多种备选答案中选择其中有效的几种，或对备选答案的重要性进行排序。例如：假如你流落到沙漠中，在以下物品中仅能选择三样，你会选择那些：水、帽子、电筒、外衣、铲子、火把？ (4)资源争夺问题。在资源争夺问题中参与者的角色需要事先指定（随机或者有目的的），让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配。例如：假设参与者是一家公司的四个部分负责人，在要分配一笔预算，四个人就需要尽可能多的为自己争取资源。 以上只是较为常见的无领导小组讨论任务，不同的任务能够考察的素质侧重点不一样，需要根据考察素质选择。某些任务问题可能是以上四种问题的结合，只要能够考察到要考察的素质，任务的设计是完全可以，也应该是灵活变动的。 另外无领导小组讨论只是评价中心中的一种方法