浅论企业招聘中存在的问题和对策.doc

范文范例参考 PAGE WORD格式整理 浅析我国民营企业招聘中存在的主要问题及对策 摘要：当今社会，人才已经成为企业最宝贵的财富，人力资源部门承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。鉴于招聘工作在企业经营管理中的重要地位，为总结我国民营企业在招聘中存在的主要问题，以便在今后的工作中有所突破。本文就我国民营企业的用人理念，招聘准备、实施、录用、评估等方面存在的问题进行相应的分析，并由此提出相应的解决措施。 关键词：民营企业? ?招聘?? 问题?? 后果?? 对策与措施 21世纪，企业的竞争是人才的竞争，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键是拥有一支高素质的人才队伍，而人才的取得与否关键是取决于企业招聘工作的好坏。虽然“人力资源是企业最重要的资源”已成为企业界的共识，但真正重视并能把企业人力资源管理工作做好的企业却为数不多，特别是招聘工作。目前，尽管大多数民营企业已开始重视招聘工作，还专门设立了招聘专员这一岗位，但招聘工作中不少问题还是屡见不鲜，主要表现在： 一、用人理念上存在误区 （一）倡导并奉行人才高消费，致使资源浪费 据了解，国内很多民营企业在人员招聘方面都存在这种现象：不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如有的民营企业招聘前台文员，招聘时也要求本科学历，更有甚者，招一个保安也要求达本科学历的门槛线。这就造成人才高消费。这种招聘，表面上看，企业并不需要为高学历者多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。但实际上，个人、企业、社会都有所损失，因为高学历者工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，从而影响工作积极性，久而久之，就会觉得所做工作没有挑战性，不能发挥自己的专长和潜能，也就会滋生另谋出路的念头，此时人才流动就不可避免，这在一定程度上阻碍了个人的职业发展进程。企业也将为员工流失付出人员的重置成本、机会成本等，而社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高回报，也造成巨大损失。 （二）招聘中讲关系、重人情 中国传统文化使每个人都生活在一张复杂的人际关系网中，由于历史和人文原因，人人都很重视这张人际关系网，不愿伤了感情，丢了面子。因而在招聘中难免会存在讲人情，说关系、“内定”、或招聘条件随意修改，度身设计的现象。于是，有些能力平平或条件根本不符合岗位要求的应聘者由于是老板或企业某高管的亲戚、朋友、熟人，而获得了进入企业的通行证。甚至，根本不用面试，老板或某个高管口头交待一下，第二天就可来上班了。试想，这种招聘还有什么公平性、合理性和规范性可言。 （三）常任用和提拔身边熟悉的人，致使B级的人做A级的事 企业在任用或提拔管理人员时，往往使用自己较熟悉、较信任的人，甚至喜欢重用逢迎拍马的人（不管其能力如何）。当然，这在一定程度上可防范用人风险，但我们有无想过，任用或重用一些只说不做或喜欢阿谀奉承的无能之人，而把真正有才华的实干家挡在门外，长此以往，这种实干家会因得不到重用以及因企业的处事不公而不辞而别，这样，企业将会失去一些真正能做事的人才，造成员工整体素质偏低。同时，无形中使员工向善于奉承、会说不会做的人学习，形成对管理职位等、靠、要的思想。 二、招聘基础工作薄弱 （一）大多数企业没有或缺乏中长期人力资源规划 大多数企业由于没有或缺乏中长期人力资源规划，通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，什么时候有人离职或其他原因造成岗位空缺，就临时进行招聘，这就无法估计企业未来发展对人员的需求和配置。甚至在时间紧的情况下，为填补岗位空缺，不得不降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法招到合适的人才，也无法达到人员的合理配置，更谈不上为企业可持续发展发现人才，储备人才。 （二）没有岗位说明书，致使所招岗位的任职标准不明确 由于没有科学、规范的岗位说明书，很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准也比较空泛。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄别、测评工具的真正效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是取决于招聘者对应聘者的感觉，甚至招聘者个人的某些好恶。 （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械；招聘人员配置随意；招聘环境安排简单；用人部门和人力资源部门面试甄选人才时谁先谁后不分，非常随意；面试问题标准不一，经常是凭经验取人、以貌取人为主，没有一