人力资源部门定位(新).pptVIP

直线经理与人力资源管理专职人员的分工 职能 直线经理的活动与责任 人力资源管理专职人员的责任 确保 提供职务分析有关信息；人力资源计划；直接参与面试；决定人员的录用与分配 职务分析书的编写；制定人力资源规划；做好招聘服务、咨询工作（如广告、材料收集与调查、配合直线经理的招聘录用、录用的信息发布、人员体检、合法性检查、劳资等相关法律的咨询与服务等等） 开发 组织员工培训；工作丰富化；给下属提供工作反馈信息；指导、帮助员工设计个人发展计划 制订员工培训计划；为员工培训提供服务（如场地、器材、资金、后勤等）；帮助员工进行职业生涯规划；对管理者进行管理理论与方法（特别是人力资源开发与管理）培训。 报偿 直接负责员工绩效评估、工资、奖惩制度及其他激励措施的实施。 绩效评估方法与制度的确定；工资、福利制度的制订；工资、福利制度执行与监督；员工福利及其他特殊需求服务。 整合 组织员工沟通；指导员工的合作与协调；冲突与处理；信息的收集与反馈。 沟通制度制订；沟通渠道畅通保障；部门间的协调；信息的处理；企业文化的传播；员工组织同化工作开展；员工档案管理 调控 劳动纪律的监督执行；员工解雇、提升、调动、辞职的决策。 员工调控政策的制订；直线经理调控决策的审核与贯彻；对直线经理实行调控；为离退休员工提供咨询与服务。 人力资源管理者的素质模型 素质——驱动工作者产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合，它反映了可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。 人力资源管理者素质模型——旨在揭示优秀的人力资源管理者与绩效水平一般的人力资源管理者之间在个人特征上的差异。 美国密歇根大学商学院对人力资源管理者素质模型进行研究：该学院课题组分别于1988年、1992年、1997年和2002年对全球数万名人力资源从业者及他们的非人力资源管理同事进行了访问，了解其素质模型岁时代变迁所产生的变化。2002年该课题组在北美、拉美、亚太、欧美等地站来的调查共获取7802份有效样本，参与者级别包括职员、经理、总监和总经理，行业涵盖了农业、医药化工、石油矿产、汽车、金融等各个行业，通过对这些样本的分析，得出了HR素质模型的五个主要领域：战略贡献、个人可信度、HR实施能力、业务知识和HR技术。这五个领域共包括15个要素。 (“The New HR Agenda:2002 Human Resource Compentency Study”, “Human Resource Compentency Study” Project Report, University of Michigan Business School, May 2003 ) 密歇根商学院提出的人力资源管理者的素质模型 新一代HR的胜任能力 业务知识 个人可信度 人际能力 取得绩效 沟通 HR的实施 员工管理 学习 组织设计 测量与薪酬 战略贡献 文化管理 战略决策 快速变革 由市场驱动的连续 e-HR 要成为优秀的人力资源专业人员，仅仅具备人力资源的专业知识和技术是不够的，比专业知识和技术更重要的是，能否参与到公司的战略层面，为公司的战略做出贡献；具备出色的沟通能力，在公司内外取得他人，尤其是其服务对象的信赖。 请看刘邦的自我总结 夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家、抚百姓、给馈饷、不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜、攻必取，吾不如韩信。此三者皆人杰也,吾能用之，此吾所以取天下也！项羽有一范增而不能用，此其所为我擒也 ！ 摘自《史记.高祖本记》 Thank you! 企业内部分享文件 人力资源管理在企业的角色与定位 By肖心羽2017年4月北京 开篇语 刘邦为什么能够取天下？ （与之争天下的是力拔山兮气盖世的大英雄楚霸王项羽，刘邦一介小吏，手无束鸡之力） 企业存在的通用问题 管理者角度 老板很累，很忙，员工很闲，无事 能人很累，很忙，庸人很闲，无事，是非 无人可用，无人可信 付出与回报的矛盾 。。。。。。 员工角度 想干事，无从下手；想提升，不知方向 付出与回报不对等 个人发展与公司需要不对等 。。。。。。 目录 一、定义 二、定位 三、职能 四、关系 五、QA 定义 人力资源管理 指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要