第十三章激励及激励理论.pptVIP

第十三章 激励与激励理论 本章重点 1.激励的含义 2.激励的构成要素 3.六大激励理论的基本观点 4.四大激励方式的含义及其应用 第一节 激励概念、构成因素及人性假设 一、激励的概念 根据成员的需要，通过科学地设计某种外部诱因，激发成员的动机，充分调动成员的积极性和创造性，朝着组织及其成员所期望的目标积极行动的心理过程。 这一定义包含以下几方面的含义： (1)激励具有目的性。 (2)激励的基础是激发和强化成员的需要。 (3)激励的关键是引导和改变成员的行为。 (4)激励产生的直接效果往往是改变成员的精神状态。 (5)激励是一个持续反复的过程。 二、激励的构成要素 激励的构成要素主要包括以下几个方面：需要、外部诱因、动机、行为和组织目标。 组织在激励成员时，首先必须了解他们需要什么，然后科学设定适当的外部诱因，以激发成员积极工作的动机，从而使成员产生组织所期望的行为，最终实现组织的目标。 三、人性假设 (一)四种基本假设 （1）经济人的假设 （2）社会人的假设 （3）自我实现人的假设 （4）复杂人的假设 第二节 激励理论 一、 需要层次论 需要层次论由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年首次提出，该理论在管理实践中是应用得最为广泛的激励理论之一。 (一)五个层次需要的基本含义 马斯洛把人的需要分为以下五个层次。 (1)生理需要。 (2)安全需要。 (3)社交需要。 (4)尊重需要。 (5)自我实现需要。 (二)需要层次理论假设 (1)人要生存，他的需要能够影响他的行为，只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。 (2)大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需要影响行为。 (3)当人的某一层次的需要得到最低限度满足后，才会追求高一层次的需要，如此逐级上升。 (4)满足较高层次需要的途径多于满足较低层次需要的途径。 (三)需要层次论的基本观点 (1)五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递进式地发展。但这样的次序不是完全固定的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。 (2)一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。 (3)五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一层次的需要；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的。 (四)需要层次理论评价 贡献： 需要层次理论为管理者搞好对员工的激励工作提供了理论依据。 局限性： 首先，马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展来考察人的需要及其结构的。 其次，马斯洛把五层次的需要看做是人类生而俱有的，把自我发展看成是个体人的自然成熟过程，完全否认社会实践活动对人成长的决定性影响，带有唯心色彩。 再次，他的需要发展观带有一定的机械主义色彩。 二、双因素理论 双因素理论，是由美国心理学家、行为科学家赫茨伯格于1959年提出的。 赫茨伯格发现引起人们对工作满意或不满意的因素可以归结为两类： 保健因素和激励因素 1.保健因素。 引起人们不满意的因素，这些因素往往是工作的一些外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关。 保健因素主要包括监督、薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、个人生活和人际关系等因素。 2.激励因素 能给人们带来满意的因素，通常都是工作内在的，是由工作本身所决定的。 激励因素主要包括工作本身、赏识、进步、成长的可能性、责任、晋升以及成就等因素。 (一)双因素理论的基本观点 双因素理论的核心思想： 只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 (二)双因素理论评价 贡献： 该理论对于管理者对员工的激励工作有一定的指导意义。 不足之处： 以满意不满意作为判断员工是否具有积极主动性的标准具有主观性； 调查研究缺乏可重复性，研究方法缺乏可靠性，被调查对象缺乏代表性等。 三、目标设定理论 美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。 洛克于1967年最先提出了“目标设定理论。 (一)目标设定理论的基本观点 该理论认为目标本身就具有激励作用，这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。 该理论还提出，目标是一个人试图完成的行动的目的，目标是引起行为的最直接的动机，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，因而对人具有强烈的激励作用。 (二)目标设定理论评价 1．积极意义 目标设定理论的重大意义在于，自洛克1967年提出了目