适合现代企业需要的人才选聘技术.ppt

长沙博睿思腾管理咨询有限公司 总经理 李志畴 ChangSha BrainStorm Management Consulting CO.LTD 媒介广告。适应于资源丰富的一类雇员。要把广告登在他们最可能去读或看的地方上。如果你招聘的人员数量较多，可以把他们安排到你指定的地方（或公司内部）进行集中招聘，如果组织得很好，并且注重突出公司的形象宣传，你就可能保持对社会的持续吸引。但是这种方法对于市场稀缺的劳动力或职位层次较高的招聘对象，就基本没有效果。 校园招聘。招募应届毕业生的最好办法。如果你尝试着这样做，就一定要做好。因为学生们会作比较，你的公司与别的公司有什么区别，如果你组织得很乱，他们会敏感地联想到你的公司的管理状况。另外要注意与学校的相关机构和领导建立联系。他们最了解当中的最为优秀的分子，帮助你得到朝气蓬勃的人才。通常情况下，公司在招聘会现场的推介十分重要，要选择最有演讲才能的人去，大家都明白，学生太容易患上“激情病”了。 招聘代理机构。这些组织包括劳动力招聘代理机构、下岗人员服务处以及猎头机构。它们都能帮你物色并雇用人才，节约你的时间，但会提高招聘成本。值得注意的是，猎头公司被越来越多的国内绩优公司所采用。因为它们有专业能力和特别的手段，有些是你不便于去做的。目前外资公司基本是这个思维方式，需要人才找猎头公司，但国内本土企业还不太接受，主要是不太接受这么高的费用。 高级人才是稀缺资源，如果他迟迟不能到位，由此带来的成本，很少有企业去算。 企业内部猎头。目前有些企业开始这么做，就是自已组织一支猎头队伍猎取人才，叫“寻聘”，按照猎头公司的方式进行专业运作，有明显的效果，他的优势是最明白本公司需要什么人才，也便于向目标对象推介公司以达到吸引的目的。但问题是它的成本仍然很高，甚至比交给外部猎头公司的费用还高，原因是它非经营性机构，往往不太多地考虑成本，更关注完成猎才任务；另外这种方法存在很大的法律上和企业伦理上的问题。 常见的面试环节结构 结构化面试（定向面试） 按预先确定的问题结构和次序提问 标准化、表格化、程序化，防止重要问题的遗漏 适当的机动性和灵活性 将80%的时间给应聘者 结构化面试提纲 设计问题 设计问题结构 设计问题结构的权重 设计问题回答的评分标准 人才测评体系 对影响工作绩效的因素进行测量 三个假设： - 人的个性差异是存在的；“人差方程” - 人的心理特性具有相对稳定性； - 个体心理特性间接可测。 国内常用的人才测评工具 - 16PF测量法 - 情商测评 - 在新环境的成长能力 - 创造性测验 人才测评的方式选用 - 人机测评 - 笔纸测评 人才测评的信度和效度 - 工具的稳定性 - 测量的准确性和有效性 - 作为面试的参考和辅助手段 情境测试（管理评价中心） 公文处理。给一堆文件，考察其处理结果 无领导小组讨论。向无领导小组提供一个讨论议题，并要求其达成决定。评价每一位小组成员的人际技能、群体接受度、领导力和个人影响力等。 管理游戏。参加者通常作为在市场上竞争的两个或多个公司的成员解决一些实际问题，考察其如何作出决策。 个人演说。 其它情境测试。团体体育项目活动中的考察。 甄别中的几个特殊问题 信度问题 效度问题 测试中的不公平性 经验告诉我们，面试仍然是最有效的甄别方法。 为什么要进行背景调查 美国有一个调查，每年约有3000万人通过伪造简历和申请表上的内容而被录用。五个应聘者就有一个伪造简历和申请表上的内容。 在中国尚无这样的统计，但现实情况不言而喻。由于中国诚信环境的恶劣，假冒伪劣比比皆是，给人力资源部门的招聘工作带来巨大的挑战。 伪造简历和申请表主要有以下的表现 - 假学历，约有10%的假学历假文凭报告。 - 假经历，编造关键性工作经历或肆意延长工作时间。 - 假职务，副职伪为正职，“主管”伪为“经理”，一 般岗位伪为“主管”。 - “主管”、“经理”的职务概念非常含糊。 背景调查的时间 最后的面试考察之后和作出最后录用决定之前 几个特别考虑的问题 在申请表中设置不真实填写内容的处罚约定。 在简历和申请表中发现疑点。 界定调查的对象，避免无谓的调查成本。 注意被调查者的个人隐私，避免违法。 使用系统化的方法 结构化面试的定量分析 - 人力资源部结构化面试的结果权重 - 专业部门结构化面试的结果权重 - 人才测评的结果权重 - 各种才能的权重分析 招聘中的歧视问题—避免违法 性别问题 身高问题 学历问题 身体缺陷和疾病问题—