国有企业负责人薪酬如何合理确定？.pptVIP

现代企业的定薪原则 内部公平性 外部竞争力 个人公平感 企业承受力 离职首因 1.财政风险基础理论 战略观念 方 法 战略目标 内部结构 内部公平性 工作分析 工作描述 工作评估 薪酬结构 外部竟争性 市场定义 调查研究 政策线 激励计划 员工贡献 基于资历 基于绩效 基于能力 系统运行 制度管理 计划 预算 管理 沟通 薪酬设计模型 1.财政风险基础理论 企业追求与使命 企业发展战略 企业核心价值 人力资源战略与机制 社会与行业环境 薪酬理念与政策 法律环境 薪酬架构 薪酬评价 薪酬管理 职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、 计算机管理系统 制度层面 技术层面 内部公平性 外部竞争性 员工贡献 实现战略目标 提升竞争能力 促进组织成长 薪酬体系的结构化设计 战略层面 1.财政风险基础理论 谢谢大家 欢迎交流 * 已存在的财政预算收支缺口、政府欠发工资、财政支出付挂账…… 公共投资缺口、医疗卫生缺口、粮食经营亏损挂账、国有银行不良资产损失、社保基金欠账…… 可能存在的国企破产偿务清偿、政府担保项目失败清偿、政府对企业偿务担保、国家产业政策保护支出…… 经常项目财政赤字、政府直接偿务、剥离的国有银行不良偿务…… 直接任何情况下都将发 低 风险 高 高 风险 低 或有特定情况下发生 隐性道义 显性法定与合同 1.财政风险基础理论 从风险表现矩阵分析 1.1基础概念 当下社会的青年类别 * 屌丝 土豪 高富帅 文艺青年 思想 金钱 1.人性假设论 基于精神与物质的社会群体分类 当下社会的青年类别 * 收入—费用=利润（利润） 会计等式的扩展形式 资产=负债+所有者权益-（收入—费用） 资产=负债+所有者权益+净收益 * 放弃 病猫 培养 新人 授权 明星 激励 老兵 能力强 意愿强 1.人性假设论 基于意愿与能力的员工分类 * 多做多错，少做少错，明哲保身，一定要见风使舵为生存而低调！ 我精明能干，重要的是结果，手段并不重要，照我说的做，否则有麻烦！ 要有团队精神，充分授权，不断鼓励员工，追求组织与个人双赢 单位里人缘好最重要，低头不见抬头见，何必一本正经。善有善报，和气生财！ 友善 支配 顺从 对立 中层干部的权力观 1.人性假设论 * 只讲节约 不讲效果 既不讲节约 也不讲效果 不讲节约 只讲效果 既讲节约 又讲效果 成本 效益 花谁的钱 花钱矩阵理论 1.人性假设论 花自己的钱 为谁办事 花公家的钱 办公家的事 办自己的事 花钱矩阵理论: 花自己的钱办自己的事，既讲节约，又讲效果；花自己的钱，办人家的事，只讲节约，不讲效果；花人家的钱，办自己的事，只讲效果，不讲节约；花人家的钱办人?家的事，既不讲效果，又不讲节约。 ——美国著名经济学家弗里德曼 * 赛场 天气 裁判帮对手 太软，用不上力，没有阻抗力影响速度，易摔倒， 主场作战，干扰太大 太硬，易导致运动受伤 不适应阔叶草 下雨，易滑 欧洲强队 进步太大 基于鱼骨图的国足“输球”分析 有阳光，刺眼 太冷 ，身体不适应 中国男足总是输 门柱帮对手 客场作战，气氛影响 吃肉长大实力水平悬殊 亚洲强队 技术太细腻 身体太强壮 高温湿热，易中暑、抽筋或虚脱 守门员超常发挥 对手 草皮 * * * 那么，好的薪酬体系对于企业的作用是什么？第一可以吸引人才、留住人才。企业不同发展阶段工资水平不同。对快速成长的企业，工资水平一定要高。对刚起步的企业，工资水平必然低。对步入成熟期的企业，工资不会是市场上最高的，因为企业成本会比较大。人往高处走，那个企业发展得快，哪里的工作更有价值，对人才的吸引力就大。 国企负责人薪酬如何合理确定？——兼读《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》 王 保 平 139.com 会计学博士 应用经济学博士后 教授级高级会计师 * 1.财政风险基础理论 聚焦 目 录 第一篇 国企负责人薪酬的政策视角 第三篇 国企负责人薪酬的社会视角 第二篇 国企负责人薪酬的理论视角 第一篇 国企负责人薪酬的政策视角 * * 第二篇 国企负责人薪酬的理论视角 第一部分：背景与概念澄清 不就是发钱的问题吗？ 薪酬与工资 工资 - 劳动力价值（价格）的货币转化形式 薪酬 - 雇主支付的劳动报酬