食品企业管理人力资源管理(极力推荐).pptVIP

2、马斯洛的“需要层次理论” 马斯洛把人类的需求归为五类，并将其按重要性和先后次序排成一个需要层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。 他认为，人的需要是以层次出现并阶梯性上升。当较低层次的需要得到基本满足时，它就失去了对行为的激励作用， 而追求更高层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。结合“需要层次理论”，食品企业在针对不同的激励对象时，应当采取不同的激励措施，才能实现激励效果的最大化。 3、赫兹伯格的双因素理论 美国心理学家赫兹伯格在大量调查研究的基础上，提出“保健因素—激励因素理论”，即双因素理论。 他认为，影响员工行为的因素主要有两类:保健因素和激励因素。 保健因素是那些与人们的不满情绪相关的因素。 如企业的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等，保健因素处理不好会引发员工对工作不满情绪的产生，处理得好则可以预防和消除这种不满，但这类因素不能对员工起到激励的作用，只能让他们维持工作现状。 激励因素是指那些与人们的满意情绪相关的因素。 如工作表现的机会、工作上的成就感、获得晋升的可能、由于良好的业绩而受到的奖励、对未来发展的期望等。激励因素处理得好，能够使人产生满意情绪，处理不好则最多只是没有满意情绪，但不会产生不满。 4、弗鲁姆的“期望理论” 美国心理学家弗鲁姆在1964年提出，认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果并有可能实现时，个人才会采取特定的行动。 有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏的能力的期望。 根据期望理论，食品企业的激励措施要达到效果，不仅仅要提供好的许诺或结果，还要让员工看到实现结果的可能性。 5、亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯提出，在激励过程中，员工之间常常会自觉和不自觉地把自己在工作中所付出的代价与自己所得报酬与相类似的别人进行比较。 员工的参照对象通常是自己的过去、同行业同岗位的人、同事、同学或朋友等。 如果他们对比后发现自己的待遇偏低，就会觉得不公平，会产生消极情绪；相反，如果待遇偏高，则会坦然接受； 食品企业管理人员要重视在制订制度时，可能对员工公平感的影响。 非物质的有效激励 方法一：勤沟通 示例：与下属集体进餐 与某个下属单独“约会”。 天气转凉时的一句问候， 生日时的一句祝福， 劳累中的一句叮咛，都会让员工备受鼓舞 “另类”的温情沟通或许比大张旗鼓的褒奖一番更为奏效。 非物质的有效激励 方法二：勤表扬 　 尝试在定期的全体员工会议上，公开表扬表现出色的员工，同时介绍他的突出成绩和贡献，让他有面子一把。得到这样表扬的员工，往往会产生强烈的自豪感，进而会更加努力地工作，而未得到表扬的员工，也会不甘示弱的在未来的日子里，为荣誉而战。 　　如果情况实在不允许，用行动表示也十分可取，随意地拍拍员工的肩膀，或者给一句由衷的赞赏，可以让员工一整天精神饱满。 　　 非物质的有效激励 方法三：看需求 方法三：看需求 由于员工的性别、年龄、喜好、知识结构都不尽相同，因此对激励的需求也会不尽相同。 比如对一个刚大学毕业的员工来说，什么产假政策、住房补贴之类的激励对他（她）来说，意义并不太大，因为他（她）还不需要。但如果你奖励他（她）IPHONE、手机、健身卡之类的时尚产品，或者是投其所好地送上他最想得到的东西时，效果一定倍增。 　对于新员工来说，尽量的“体贴”是最重要的，比如：陪新员工共同走一次上班路。不要总絮絮叨叨嫌员工总是迟到，看看员工的家离公司到底有多远，上班的路程是否辛苦。甚至不时地做个“家访”，了解他（她）的各种个人喜好、家庭状况，这不仅会为以后你们之间的沟通建立基础，也可以为你对其采用怎样个性化的激励方式提供依据。 　 方法四：出新招 对于越来越多的新锐企业、新兴行业，尤其是“80后”的员工，传统意义上的激励方式已经失去了诱惑力。如今要想激励员工，经理们不得不花费些心思和好好伤伤脑筋啦。 　　积分奖励卡： 　　很多人对于超市、商场、话费、信用卡积分换购乐此不疲。我们也可以在公司内部实行这种制度。对于有出色表现的员工，可以给予适当的奖励分值。同时，每个分值都可以兑换相应的礼品。比如：小王因为开拓了几个大客户而得到奖励100分，小李因为开拓一个区域市场而得到300分的奖励。那么，对照一下吧：100分可以兑换钥匙包、名片夹、鼠标等礼品；300分可以兑换MP3、领带、健身卡等礼品。当然，员工也可以累计积分，然后兑换大奖。“想得大奖吗？那就努力工作吧！” 　　超市大搬家： 　　指定一家超市，在规定的时限内，比如两分钟，让受到表扬的员工随便拿喜欢的商品，数量不限，费用由公司埋单（这种奖励需要特定时间和特定时机，而且要选好你要进行换购