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人力资源规划：是企业根据其战略目标，发展战略及内外部具体环境，以科学规范的方法，进行人力资源需求和供给的分析预测，编制相应的吸引留住使用激励方案，为企业的发展提供其所需要的员工，以完成企业发展目标的过程。 人力资源规划的实质是：促进企业实现其目标，因此它必须要有战略性，前瞻性和目标性，要体现企业的发展要求。人力资源规划最显著的特点是把员工看成资源。 人力资源预测是人力资源规划的重要工作，而其基础是人力资源信息的处理分析。 第一章： 人力资源预测 第一节：人力资源信息分析 1：常用的人力资源信息：人力资源数量，员工类别，员工素质，年龄结构，职位结构。 2：人力资源的信息分析过程：① 对原始人力资源信息的审核阶段 ② 分类汇总阶段 ③二次审核阶段 ④ 形成信息资料阶段 ⑤ 综合分析阶段 3：人力资源信息的审核：对人力资源信息的审核，又叫复查，采用抽样的方式进行。审核内容包括及时性，完整性，和准确性三个方面。 4：人力资源信息分析方法：① 定量方法：统计分组法 ② 定性方法： 分析法 综合法。分析是综合的基础，综合是分析的总结。 5：人力资源信息分析报告的撰写：即人力资源信息资料分析以报告的形式呈现。 ① 明确提出问题 ② 分析问题的过程 ③ 分析问题的结论 ④ 相应的对策措施。 撰写注意事项：① 主题要突出 ② 论点和论据要一致 ③ 定性分析和定量分析相结合④ 分析推理要具有逻辑性 ⑤ 文字要简练，语言要通俗。 第二节：人力资源需求预测 1：人力资源需求预测：是指根据企业的发展规划和内外部条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量，质量和结构进行预测。 2：人资需求预测的影响因素：外部环境因素（①劳动力市场的变化②政府相关政策的变化③ 行业发展状况的变化）内部因素（①企业目标的变化 ② 员工素质的变化 ③ 组织形式的变化 ④ 企业最高领导层的理念） 3：人资需求预测方法：定性方法（德尔菲法，经验预测法，现状规划法，分合性预测法，描述法，标杆法） 定量方法（①回归分析法，一元线性回归预测法，多元线性回归预测法，②趋势外推法③比率分析法④工作负荷法⑤劳动定额预测法⑥计算机模拟预测法） 4：人资需求预测步骤：①根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置。②进行人力资源盘点，统计出人员的缺编，超编及是否符合职务的资格要求。③将上述统计结论与部门管理者进行讨论，并修正统计结论。④该统计结论为现实人力资源需求预测。⑤根据企业发展规划，确定各部门的工作量。⑥根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并汇总统计。⑦该统计结论为未来人力资源需求预测。⑧对预测期内退休的人员进行统计。⑨根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。⑩将8.9统计和预测的结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求预测。 将现实人资需求，未来人资需求和未来流失人资需求进行汇总，即企业人资需求预测。 第三节：人力资源供给预测 1：人力资源供给预测：是对将来能从内部和外部得到的员工的数量和质量进行预测。 2：人资供给的影响因素：①外部的人资市场（社会生产规模的大小，国家的经济体制，经济结构状况，所有制结构，科学技术进步）②企业内部人力资源市场（企业内部规章惯例） 3：人资供给预测方法：① 企业内部人资供给预测（技能清单法，马尔科夫分析法）②企业外部人资供给预测（技术进步，消费模式，经济环境，社会结构等） 4：人资供给预测步骤：①进行人资盘点，了解企业员工的现状。②分析企业的职务调整政策和历史员工的调整数据，统计员工调整比例。③向各部门的人是决策者了解可能出现的人事调整情况。④将2.3的情况汇总，得出企业内部人力供给预测。⑤分析影响外部人资供给的地域性因素。⑥分析影响外部人资供给的全国性因素。⑦根据5.6的分析，得出企业外部人资供给预测。⑧将企业内部人资供给预测和企业外部人资供给预测汇总，得出企业人资供给预测。 第四节：人力资源供求平衡 1：供求平衡的影响因素：业务高速发展，人员流动，培训与开发，绩效管理， 2：人资供求动态平衡：①平衡（很难做到）②供不应求（工作轮换，内部晋升，加班，提高工作效率，聘用临时工） ③ 供大于求（裁员，合并，提前退休，提高员工素质，加强培训减少工作时间，多人分担一个人的工作） 第二章：人力资源管理制度建设 第一节：人力资源管理制度概述 1：人资管理制度的构成：①基础性管理制度（工作岗位分析，培训开发，绩效管理，薪酬 福利，劳动合同，社会保险，招聘） ②员工管理制度（工作时间，考勤，休假，女工，奖惩，差旅费，佩戴胸卡） 2：人力资源管理制度的特征：①体现了人资管理的基本职能（录用，保持，发展，考评，调整）②体现物质存在与精神意识的统一 3：人资管理制度的基本要求①以企业的具体情况作为基本出发点。②能够满足企业的实际需要 ③符合法律和道