二级人力资源管理师教材串讲重点.pptVIP

考评方法:效标 特征性效标：人格特征与绩效 行为性效标：如何完成工作 结果性效标：量化考核目标 考评的方法：种类 行为导向型的考评方法 主观：排列法，选择排列法，成对比较法，强制分布法，结构式叙事法 客观：关键事件法，强迫选择法，行为定位法，行为观察法和加权选择量表法 结果导向型的考评方法 目标管理法，绩效标准法，短文法，直接指标法，成绩记录法和劳动定额法 综合型的考评方法 图解式评价量表法，合成考评法，日清日结法和评价中心法 绩效管理－绩效考评的方法 主观考评方法 排列法 选择排列法 成对比较法 结构式叙述法* 行为导向型 结果导向型 综合型 客观考评方法 关键事件法 强迫选择法* 行为定位法 行为观察法 加权选择量表法 绩效考评方法 目标管理法 绩效标准法 短文法* 直接指标法 成绩记录法* 劳动定额法* 图解式评价量表法* 合成考评法* 日清日结法* 评价中心法* 考评方法的应用 分布误差：宽厚误差，苛严误差，集中趋势和中间倾向 晕轮误差 个人偏见 优先和近期效应 自我中心效应 后继效应 绩效考评指标体系设计 范围 组织绩效考评指标体系， 个人绩效指标考评体系 不同性质 品质特征，行为过程，工作结果 绩效考评指标体系设计：方法 考什么内容 要素图示法 问卷调查法 个案研究法 面谈法（工作分析） 经验总结法 头脑风暴法 绩效考评指标体系设计：标准 如何评价 有定量标准 超前合理 突出岗位特点 简单 评价方法 单一要素计分方法 单一自然数。系数计分法 多种要素综合计分法 简单相加法 系数相乘法 连乘积法 百分比系数法 量表设计 名称量表 等级量表 等距量表 比率量表 KPI 定义与意义 与其他评价体系的差异 特点 如何选择 整体性，增值性，可测性，可控性，关联性 如何确定工作产出 增值产出，客户导向，结果优先，确定权重 KPI 提取KPI的方法 目标分解法 关键分析法 标竿基准法 提取KPI的步骤 分析工作产出 提取并设定指标 确定考核标准 审定标准 修改和完善 常见问题 不够全面 项目过多 实施成本过高 标准过于严格 …… BSC 角度：财务，客户，内部流程，学习与成长 执行性工具 偏重过程与沟通 相互之间有逻辑关系 绩效管理－平衡计分卡 Objectives Measures Targets Initiatives 财务 Objectives Measures Targets Initiatives 学习与成长 Objectives Measures Targets Initiatives 顾客 Objectives Measures Targets Initiatives 內部流程 衡量过去的努力成果 员工感知，驱动未来绩效 愿景与战略 关键流程管理，经营效率 衡量过去的努力成果 顾客的外部评价 360度评估 角度：上级，下级，同事，客户，自我 优点与缺点 基于网络的360度评估 实施程序 注意事项 绩效管理－360度评估 优点 全方位，多角度 考核深层次胜任特征 强化企业核心价值观 匿名评价模式 充分尊重组织成员意见 加强管理者与员工双向沟通 促进员工的个人发展 上级 客户 同事 我 下属 自己 缺点 趋向定性，应结合KPI考核 不同渠道的看法不一致，难以形成整体评价 数据收集成本较高 处理不当造成负面影响 实施程序 设计评价目标 培训考评者 实施360考评 反馈面谈 效果评价 关注问题 选择专业机构 选择最佳时机 确保意见真实 防止过程违规 避免偏见影响 评价意见必威体育官网网址 目的决定内容 薪酬管理 薪酬管理体系 薪酬市场调查 工作岗位分类 企业工资制度的类比 企业工资制度的设计 宽带式工资结构设计 员工薪酬计划制定 企业年金 薪酬管理体系 外部公平 （薪酬水平） 内部公平 （工资等级） 内部公平 （绩效工资） 薪酬市场调查 岗位调查 岗位分析 岗位评价 薪酬制度 总体设计 资力能力 个人小组 业绩考评 薪酬调查流程 薪酬管理 －薪酬市场调查 企业间相互调查 委托中介机构调查 采集社会公开信息 问卷调查 确定调查目的 整体薪酬水平调整 薪酬制度结构调整 薪酬晋升政策调整 岗位薪酬水平调整 确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 基本工资相关信息 奖金相关信息 长期激励计划 福利计划相关信息 薪酬政策相关信息 4.确定调查时间段 选择调查方式 统计分析数据 数据排列法 频率分析法 趋中趋势分析 简单平均法 加权平均法 中位数法 4.离散分析法 百分位法 四分位法 5.回归分析法 6.图表分析法 薪酬调查种类 商业性薪