技能二招聘配置.ppt

第二章 招聘与配置 基本知识 一、基本原理 （一）个体差异原理（假设一） 素质差别是客观存在的，不以人的意志为转移，造成差别的因素既有先天的，也有后天的，素质不同工作效率不同。 （二）工作差异原理（假设二） 工作任务差异+工作权责差异（术业有专攻） （三）人岗匹配原理 工作要求 —— 员工素质 工作报酬 —— 工作贡献 员工 —— 员工 岗位 —— 岗位 二、基本类型 （一）选拔性测评 功能区分/标准刚性/过程客观/指标灵活/结果分等 （二）开发性测评 （三）诊断性测评 内容精细或全面/结果不公开/系统性强 （四）考核性测评 概括性/结果要求高 三、主要原则 ◆客观与主观相结合 ◆定性与定量相结合 ◆静态与动态相结合 （心理测验为静态，评价中心、面试和观察评定为动态） ◆素质测评与绩效测评相结合 ◆分项测评与综合测评相结合 四、量化形式 （一）一次量化和二次量化 一次量化为实质量化、直接量化，二次量化为先定性再定量 （二）类别量化与模糊量化（二次量化） 均为二次量化，前者的对象为界限明确的素质特征，每个测评对象仅属一个类别，量化值仅具有符号作用；后者是的测评对象可以分属不同类别，量化值具有数学意义。 （三）顺序量化、等距量化与比例量化 均为二次量化，依次递进。（P78表2-2） （四）当量量化 对不同类型的对象进行近似值量化（权重分布） 五、标准体系 （一）构成要素 标准 表示形式：评语短句/设问提示/方向指示 操作方式：测定式/评定式 标度（标准的外在形式）： 量词式/等级式/数量式/定义式/综合式 标记：对应于不同标度的符号 （二）构成 横向结构（基础） 结构性要素：身体/心理/ 行为环境要素：内部+外部（工作性质+组织背景） 工作绩效要素： 纵向结构 根据测评目的确定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设置测评指标 （三）类型 效标参照性标准体系：依据测评内容与测评目的而形成的，是对测评对象内涵的直接描述或诠释，与测评客体本身无关。（飞行员） 常模参照性标准体系：对测评客体外延的比较而形成的，与测评客体直接相关。（公务员） 六、测评类型 ★品德测评 FRC/问卷法/投射技术 ★知识测评 ★能力测评 一般能力测评（智力测验） 特殊能力测评（文书能力+操作能力+机械能力） 创造力测评 学习能力测评 能力要求 一、员工素质测评实施 （一）准备阶段 收集资料/组织测评小组/制定方案 （二）实施阶段 动员/时间和环境选择（工作绩效时间短，智力和能力时间长）/实施测评 （三）结果调整 ※误差原因: 指标体系和参照标准不明确/晕轮效应/近因误差/感情效应/参评人员训练不足 （四）综合分析结果 招聘测评方案（综合分析） ◆组建招聘团队 ◆员工初步筛选 ◆设计测评标准 包括内容、要素和权重，建议以表格方式列出 ◆选择测评方法 建议以表格方式列出 ◆分析测评结果 ◆做出决策 ◆发放录用通知 第二节 面试 第一单元 基本程序 一、含义 ★以谈话和观察为主要工具 ★双向沟通 ★目的明确 ★程序既定 ★地位不平等 二、类型 标准化程度：结构化/非结构化/半结构化 方式：单独/小组 进程：一次/分阶段 内容：情境/经验 三、发展趋势 ◇形式多样 ◇结构化为主流 ◇提问弹性 ◇内容扩展 ◇考官专业 ◇理论发展 能力要求 一、基本程序 （一）准备阶段 1.制定面试指南（组建面试团队/面试准备/提问分工和顺序/提问技巧/评分办法） 2.准备面试问题（综合分析） 根据岗位才能要求确定面试问题 3.评估方式确定 4.培训面试考官 （二）实施阶段（综合分析） 关系建立/导入/核心/确认/结束 （三）面试总结阶段 综合面试结果/面试结果的反馈/面试结果的存档 （四）评价阶段 回顾整个面试过程，总结经验。 二、常见问题 ★目的不明确 ★标准不具体 ★缺乏系统性 ★问题设计不合理 直接让应聘者描述自己/多项选择式问题 ★面试考官偏见 第一印象/对比效应/晕轮效应/录用压力 三、面试技巧 ◇充分准备 ◇灵活提问 ◇多听少说 ◇善于提取要点 ◇进行阶段性总结 ◇排除干扰 ◇不要带有个人偏见 ◇在倾听时