【人资战略规划】人力资源管理学员手册.pptVIP

企业战略与战略性人力资源管理（学员手册） 目录 企业整体战略设计与分解； 企业战略条件下的人力资源管理； 企业战略条件下的企业组织结构设计，岗位和规范流程设计。 战略性的薪酬设计—解决“涨工资而业绩不提高”问题。 战略性的人员招聘与配置—掌握如何招聘、面试员工和运用员工。 战略性的绩效考评—让考核更公平公正，使考核促进企业战略成长； 战略性的人员开发与员工培训—提高企业员工培训的有效性； 战略性企业的企业文化建设—让企业文化变成生产力和推动力； 战略性企业劳动关系—新劳动合同法下的劳动关系创新。 序言 20世纪以来，企业经营环境的迅速变化，企业管理面临着极大的不确定性，其管理重心和范围不断演变，由生产管理阶段、经营管理阶段逐步发展到战略管理阶段。 利用战略管理有两个方面： 一、可以积极地规划出公司未来发展的方向； 二、与运营效益不同，战略关心的是如何将活动有机的结合起来，也是将公司中各部门和员工做出的决策和采取的行动在全公司内协调起来，从而赢得可持续性的竟争优势。 企业增长战略设计与分解 什么是战略? 企业战略分类 企业增长战略选择 您的企业有增长战略（计划）吗？ 您的企业打算如何增长？ 您的企业要获得增长的关键是什么？ 1-5 企业战略的思考 为以下5个基本问题提出选择与解决方案 行业选择 产品/业务选择 定位选择 竞争方式选择 内部管理优化/经营管理方式选择 人力资源战略 含义:舒勒\戴尔\沃克…. (人力资源目标和追求战略目标的方法的综合) 类型: 诱引战略,投资战略,参与战略 2-1 人力资源战略与企业战略的关系 1-9 基于战略的HRM设计 核心人力资本 普通人力资本 辅助人力资本 特殊人力资本 企业战略条件下的人力资源管理 人力资源管理与企业策略相统一 企业战略条件下的企业组织结构设计，岗位和规范流程设计。 战略性的人员开发与员工培训 —提高企业员工培训的有效性； 人力资源开发的两个方面 人力资源开发具体方式 培训为什么 （一）思想意识创新、理念的导入 . （二）行为规范化， （三）文化的宣教和文化的培育. ( 四) 技能、技巧的提升. (五)品牌和竞争力建设 . 培训为什么无效 培训的价值 调查表明：顾客忠诚度增加1%，其利润可增加25%-85%。 在培训上投入一元钱，可以减少100元的检查成本和1000元的失败成本. 培训是维护组织竞争力的主要手段. 培训是成就未来的主要途径. 培训是组织变革和发展的重要保证. 培训是一种长期投资. ----韦尔奇 培训解决方案的制度保证 劳动合同法对企业培训作为专门的规定，我们对企业的培训是否作出具体的制度约束或对其产出和质量作出评估吗？ 培训和开发——培训制度 2-3 培训流程的具体环节 培训和开发——培训需求分析 如何测试、招聘、面试和录用员工 招聘 ——面试 绩效考评—让考核促进企业战略成长； 什么是绩效和绩效管理 对组织：任务在数量、质量及效率等方 面完成情况。 对个人：上级、下级、同级以及相关者对其工作状况的评价。 绩效考核的目的是什么？ 请你为猴王一个考核建议 山里住着一群猴子，猴群中有明确的分工，有的负责哺育小猴，有的负责警戒与保护猴群的领地，有的负责外出寻找食物。最近一段时间，猴王发现外出寻找食物的猴子带回来的食物越来越少：有的在偷懒；有的只是将找到的食物一部分带回，因为反正有食物带回就行，带多带少都一样；以前很能干的猴子也不那么努力了，因为干多干少差不多；有的猴子甚至发现好的食物也不能让其他猴子分享。。。于是猴王决定通过绩效管理改变这种状况：奖励先进，惩罚落后者，如何考核/评选呢？  战略性人力资源管理中的绩效管理 综合国内外企业管理工作的实践研究表明，不论采用何种具体形式，一个卓越的战略性绩效管理工作体系应该包括以下内容：三个目的、四个环节、和五个关键决策。 管理是艺术，也是技术，是艺术与技术的辩证法，战略性绩效管理就是联系企业战略和战略和战略性人力资源折桥梁和纽带，是解决企业承包管理中“战略悬空”与“考核失灵”矛盾关系的钥匙。 绩效管理的演变 战略性绩效管理的主要工具与技术 目标管理 关键绩效指标 平衡计分卡 关键绩效指标 KPI：宏观目标经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是衡量企业战略实施效果的关键指标。 关键绩效指标(KPI)的确定 明确企业战略和战略目标。 确定关键绩效领域KPA 确定企业级KPI。 4-10 3-6 指标体系 指标体系与权重 战略性绩效管理系统的评价标准 绩考核中常见问题 绩效计划样表 战略性的薪酬设计 一、薪酬管理所面临的挑战 ?