工作分析理论与应用课件11468.pptVIP

二、培训需求分析的必要性 1、收集胜任岗位所需要的技能、知识和业绩表现的信息； 2、收集工作内容及背景等信息进行任务分析，了解完成任务所需的关键知识、技能与任职者的差异； 3、确认所期望的业绩表现与实际的业绩表现以及所有的相关细节； 4、整理培训需求信息形成明确的培训目的和目标； 5、根据培训的目的和目标确定培训内容、课程。 三、培训需求分析的步骤 1、培训需求分析需要了解的问题（14） 2、培训需求分析的步骤（7） ①记录绩效表现中存在的问题； ②对绩效问题进行调查； ③制定培训需求分析计划； ④选择分析工具； ⑤实施分析； ⑥整理分析数据； ⑦撰写分析报告。 四、工作分析与培训需求确定 1、组织战略目标→需分析的工作； 2、罗列完成任务所需的技能、知识清单； 3、罗列完成每项任务的具体步骤； 4、内外环境变化→工作任务所需技能； ①观察法；②访谈法；③文件资料法 5、制定培训需求分析调查表。 第三节 工作分析与培训方案设计 一、培训方案设计 1、设计原则 ①明确培训目标；②了解受训者情况； ③知识性与趣味性相结合；④注重实际体验； ⑤考虑个体差异；⑥反馈。 2、培训方式 ①课堂培训； ②专题讲座； ③学徒式培训； ④角色扮演法；⑤案例研究法；⑥头脑风暴法。 二、工作分析与培训方案设计 1、一般管理培训课程 2、营销管理者培训课程 3、销售人员培训课程 4、生产管理人员培训课程 5、财务管理人员培训课程 6、采购物流管理人员培训课程 7、人力资源管理人员培训课程 8、行政文秘人员培训课程 第四节 培训效果评估 1、所确定的工作任务是否符合实际； 2、培训目标是否直接与工作任务相关； 3、培训目标的实现程度——有效性； 4、管理者对经过培训的员工的感受如何 ①反馈；②学习；③行为；④结果。 第十一章 工作分析与绩效管理 第一节 工作分析与绩效管理的关系 第二节 工作分析与绩效管理的具体操作 第三节 一岗一表能力绩效管理模式 第一节 工作分析与绩效管理的关系 一、绩效管理的含义 依据：一定的标准 实质：管理业绩的过程 目的：正确评价——任务完成情况； 促进一致——员工行为与战略目标； 促进员工成长和能力开发； 提供依据——员工奖惩、升降职。 二、绩效管理的意义 1、改进管理效率，提高工作质量； 2、帮助员工改进工作，谋求发展； 3、为制定激励措施提供客观依据； 4、为员工培训提供明确方向； 5、它是融合员工关系的桥梁。 三、工作分析与绩效管理的关系 1、工作描述是影响绩效的最直接的因素； 2、岗位特点决定了绩效评估方式； 3、工作描述是设定绩效指标的基础。 第二节 工作分析与绩效管理的具体操作 一、绩效管理中的常见问题及解决途径 （一）常见问题 ①缺乏明确的绩效标准；②绩效标准不合理； ③绩效标准可衡量性差；④评价者失误； ⑤消极沟通；⑥使用多重指标； ⑦评价指标权重不合理；⑧评价周期安排不当。 （二）成因分析（14条） （三）解决途径——工作分析 1、明确岗位职责——确定绩效类型和范围； 2、了解岗位特点——确定绩效评价方法和周期； 3、分析岗位职责——制定绩效标准， 让员工了解组织期望和要求； 4、明确岗位间相互关系——适当人员参与绩效评价， 改善绩效。 二、绩效信息的收集 1、绩效信息的来源 ①工作职责和任务； ②各项职责和任务所占的比重； ③与组织内外其他部门和人员的联系。 2、收集绩效信息的方法 ①准确使用描述行为的动词； ②注意对工作流程和信息流的分析。 三、关键业绩指标体系的确定 1、原则 ①关键性原则；②可控性原则；③注重行为原则。 2、范例（表11-2至表11-7） ①客户专员的绩效指标；②配送经理的绩效标准； ③培训经理的绩效标准；④客户经理的绩效标准； ⑤行政事务管理员的绩效标准； ⑥财务主管的绩效标准 四、绩效评估人员的选择 1、直接上级； 2、同事； 3、被评估者本人； 4、直接下级； 5、其他相关人员。 第三节 一岗一表能力绩效管理模式 一、基本做法 ①德-《员工品德基准说明书》-层级差异 ②能-《员工职能基准说明书》-岗位差异 ③勤-《员工工作态度基准说明书》-层级差异 ④绩-《员工职务基准说明书》-岗位差异-3等级 ⑤关键事件-考核评价的补充/考核调整的依据 第八章 岗位分类 第一节 岗位分类概述 第二节 岗位横向分类 第三节 岗位纵向分级 岗位分类与工作分析、工作评价的关系： 1、工作分析——前提基础； 2、广义：工作评价——组成部分；