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2016年5月金融管理综合应用真题 云斓家纺有限公司 一．案例基本内容分析 背景介绍 上海云斓家纺有限公司（下文简称“云斓家纺”）是一家创立于1996年的私人有限公司，创始人冯云和齐斓各自拥有公司50%的股份。公司生产的布料可用于加工各类家纺产品，包括床单、毛巾和窗帘等。公司经营状况一直良好，现有雇员约250人。其40%的产品用于出口，近期销售收入共计5 000 000美元。 分析：公司的基本背景介绍：公司的企业类型是私人有限公司，且是股份有限公司，公司的股权结构是冯云和齐斓各占50%的股份，公司的主营业务是生产家纺用的布料。公司的经营情况良好，营销方面，出口所占比重较大，销售收入较高。 公司采取金字塔式（等级制）组织结构。冯云担任总经理，重点负责生产和销售，生产、营销和人力资源部的经理由他直管；齐斓担任财务总监，直接管理采购部和财务部经理。两人精诚合作、共同决策。此外，作为家族成员，冯云的儿子冯杰和齐斓的女儿齐丽都在参与公司的经营，并担任公司董事。由于他们的父辈已经接近退休年龄，大家预期冯杰将接任总经理，齐丽将接任财务总监。公司还有一位非执行董事兼律师，名叫韩涛。 管理模式和雇佣问题 分析：公司的组织结构介绍：采用的是等级制的组织结构，冯云和齐斓各司其职，进行良好的分工，同时冯云和齐斓的后代也参与到公司的管理中来，在将来会接管公司。 冯云和齐斓一贯采取高度集权的管理模式，这种管理模式贯穿整个公司，一直延伸到生产一线的车间主管层面。在公司经营规模扩大之后，集权式管理的问题逐步凸显。各部门经理对冯云和齐斓的决策高度服从。经理们的一些创新建议往往在未经充分讨论的情况下就被否决。于是，一些经理跳槽到竞争对手的企业。在冯杰和齐丽看来，这种管理模式已经在公司各部门造成了激励机制缺位。 分析：公司的管理模式分析：公司的现阶段管理模式过于集权，而公司的规模扩到之后，过于集权的管理模式的弊端逐渐显现，抑制了员工的创新，造成公司的员工激励不到位，员工流失的问题。 据估算，云斓家纺生产工人和文员的招聘与培训成本（入职成本）约为5 000美元/人，管理层的入职成本更高，部门经理约为25 000美元/人，主管约为10 000美元/人。 分析：公司的人力成本分析：员工的人力成本中的入职成本较高，原因在于公司高度集权的管理模式，导致员工离职，又要重新招聘，进而导致人力成本过高。 目前，公司的生产线和其他部门普遍存在激励失效的现象，管理层对此感到特别担忧。冯杰和齐丽曾提出改革管理模式的建议，旨在提升工人的工作热情。但是，由于公司在招聘与培训环节始终贯彻这种集权管理的思路，这项改革必将困难重重，费时费力。 分析：公司的过于集权的管理模式的问题进一步的凸显出来，出现员工激励失效的现象，管理方式有待改善。 在冯云和齐斓看来，只要增加工资，就可以提振员工士气，于是二人拟定了增加全体生产工人工资的方案。他们先在厂区的一个车间进行试点，把工人工资从每小时3.3美元提高到每小时3.4美元。结果表明，产量确实从预计3 000匹增加到3 200匹。具体信息见表1。 表1 实际成本与标准成本相关资料 实际数 标准数 产量（匹） 3 200 3000 单位工时人工成本（美元） 3.4 3.3 生产工时（小时） 38400 32000 每公斤原料成本（美元） 1.2 1.2 原料消耗量（公斤） 7360 6400 分析：冯云和齐斓过于看重员工的物质激励措施，虽然物质激励措施取得了一定的效果，实际产量比预计增长的更多，但只是单纯的使用物质激励措施一方面会增加企业的人力成本，一方面不利于企业员工的长期稳定。冯云和齐斓的物质激励方式采取的是计时工资的方式，导致生产工时增长很多的情况下，产量增长并不是很多，物质激励效果成本代价较高，可以考虑改善公司的的工资支付方式变为计件工资，优化绩效方案。 在集权管理模式下，公司内部的垂直沟通以单向沟通为主，管理层与工人之间缺乏双向沟通。此外，部门之间的沟通并不正式，电子化的沟通方式越来越普遍。这一点已引起以冯杰和齐丽为代表的新一代管理层的担忧。 分析：公司管理中存在的沟通问题：以单向沟通为主，缺乏双向的沟通，不利于公司员工向上反馈信息，同时缺乏正式的沟通渠道，不利于沟通信息的沟通效率。 财务信息和产品质量控制 财务部门计算了各项产品的设计成本，并将其按变动成本计入各产品线。齐斓通过对数据的研究认为，这种成本分类方式并不合理。他确信某些花色的初始设计成本应计入每项产品的固定成本。这些花色随后会反复用于其他产品，并在颜色和式样上做出很多细微调整。目前，大家一致认为将设计成本划分为固定成本更为合理，并应按机器工时或人工工时进行分配。 分析：公司的成本管理：把原先划归为变动成本的设计成本划转到固定成