测评必会：素质测评标准体系构建.pptVIP

案例 在管理技能方面，要求职业经理做到八点： ①善于激励，有号召力； ②能营造有效沟通的氛围，让沟通成为习惯； ③有效授权，控制得当；④培养指导下属，鼓励别人学习； ⑤科学决策；⑥压力管理；⑦组织管理；⑧时间和会议管理。 在专业技能方面，要求职业经理做到四点： ①精通本行业的实践专业技能； ②知道如何应用； ③有系统的理解能力； ④专业创造力。 案例 思考讨论： 如果你是万科的人力资源部经理，现在由你来负责对公司的职业经理的核心素质进行测评，你将如何开展工作？ 课后思考题 素质测评的内容、目标和指标之间有什么关系？ 如何根据测评目的来选择和设计测评指标？ 试对一位营销经理的胜任特征模型进行分析与设计。 第二节 素质测评的标准化方法 （一）明确测评的客体和目标：测评客体的特点一般由行业性质和职位特点决定。客体的特点不同，测评指标就不同。 （二）初定指标内容：根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构，借助一定的方法，收集有关的内容，推论出符合理论原理和已有经验资料及工作实际需要的测评指标和体系构想。 （三）制定测评标准：对测评指标进行清楚、准确地表述和界定。测评标志是进行文字意义和情景意义上的定性表述和界定；测评标度是进行数量等级或程度上的表述和界定。 （四）确定测评权重：权重确定方法包括：主观加权法，专家加权法，德尔菲法，比较加权法，层次分析法，对偶比较法 测评指标设计步骤 第二节 素质测评的标准化方法 （五）试用并反馈调整：选择指标设计者较为熟悉的测评客体做检验，有利于将试用结果与实际情况对比分析；要尽可能选择各种层次的有代表性的客体进行试用，数量通常要大于等于30；试用情景要与将来正式场景无实质差别。 （六）修改、补充与完善：根据上一步试用结果，对不理想指标进行调整。 （七）检验合格：根据实践效果和各种测量学指标对指标体系进行检验，如果不合格，则需返回设计第二步的开始阶段，一一检验，找到出错环节，及时加以修正。 （八）测评指标借助测评方法付诸实施：在确定测评指标后，通过测评方法的选择和测评试题的编制来进行测评实施。 测评指标设计步骤 在专业知识、语言表达能力、人际关系技能、团队精神、创新能力五项测评指标中，若对于招聘销售人员，假设专业知识这一项被认为重要程度最小，将其定为1，其他四项与它进行比较，它们的重要性分别是专业知识这一指标的2.5倍、3倍、3倍、2.5倍。 问题：这五项指标的权重分别是多少？ 将它们相加得到：1+2.5+3+3+2.5=12， 然后分别将1、2.5、3、3、2.5去除以12，再乘以100%， 得到这五个指标的权重系数：8%、21%、25%、25%、21%。 参考答案 思考讨论 如果《人力资源测评》这门课程的考核方式由平时成绩、实践成绩与期末成绩构成，其中平时成绩由考勤、提问、作业这三部分构成，根据你自己对该课程的理解，请完成下表 。 一级指标 权重（%） 二级指标 权重（%） 平时成绩 考勤 提问 作业 实践成绩 期末成绩 讨论 第二节 素质测评的标准化方法 （一）工作分析法：也称岗位分析、职务分析，是通过系统地收集岗位相关信息，确定特定岗位的工作目标、工作内容与任职资格等信息的过程。 （二）专家调查法：通过对相关专家的个别访谈、问卷调查或头脑风暴等方式来获得某一职位的素质条件。 （三）胜任特征分析法：指通过对员工进行系统全面的研究，对其外显特征及内隐特征进行综合评价，从而寻找符合某一职位的理想人选。胜任特征分析法是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法，其操作性、规范性较强。由于这种方法同时记录了频次和等级，能够有较多的探察点，因而能获得被评价者较为稳定的平均等级分数。 测评指标确定的常用方法 第二节 素质测评的标准化方法 一、素质测评标准体系制定中工作分析的关键： （1）分析从事某一职位工作的人需要具备哪些素质条件； （2）分析履行职责与完成该项工作任务应该以什么指标来评价； （3）分析并提出这些素质条件与评价指标哪些更重要，哪些相对不重要。 工作分析 第二节 素质测评的标准化方法 二、通过工作分析制定测评标准体系的步骤 根据测评目的和要求，确定调查的职位范围，制定调查提纲与计划； 广泛收集相关职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材； 通过一定方法筛选,形成内容全面的素质调查表； 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系； 对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改 上述步骤中涉及两个关键：资料收集与内容（指标）筛选 工作分析 第二节 素质测评的标准化方法 （一）收集资料方法:指可用于收集与测评对象相关的工作信息的基本方法。 观察法、工作者自我纪录法、主管人员分析法、访谈法、关键事件法