何尔锦高教版管理学第五章组织职能.pptVIP

第三节 人事管理 【案例导入】 宝洁公司的校园招聘 曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘：“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。” 　　1.前期的广告宣传 　　派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。 　　2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会 　　宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。 　　 3.网上申请 从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。 　 招聘中的测试包括：网上筛选、人才测评、笔试。 　　宝洁公司的笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。 【学生思考】 1、案例中宝洁公司是通过何种途径进行招聘的？这种招聘人员的方式有何利弊？ 2、案例中宝洁公司对应聘人员进行哪些测试？ 【理论学习】 一、人员配置 （一）人员配置的含义 人员配置是指对人员进行恰当而有效的招聘、甄选与培训等，从而确定合适的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，保证组织活动的正常运行，进而实现组织的目标。人员配置是组织正常运作的的一个重要保障。 （二）人员配置的作用 （三）人员配置的原则 1、因事用人的原则 2、因才适用的原则 3、用人所长的原则 4、人与事动态平衡的原则 【研讨与质疑】 俗话说：“一个萝卜一个坑”。请用人员配置的有关知识，结合实例，谈谈你的看法。 二、人员选聘 人员选聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本本组织中任职和工作的过程。人员选聘是人员配备中最关键的一个步骤，这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行乃至整个组织的活动，也有极其重要的影响。 （一）人员选聘的途径 1、外部选聘 外部招聘就是根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。组织中的一些高级员工和专业岗位，常常需要将选择的范围扩展到全国甚至全球的人才市场。 外部选聘具有以下优势： ①具备难得的“外部晶振优势”，有利于企业。 ②有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系。 ③能够为组织输送新鲜血液。 ④可以节省培训投资。 外部选聘也有许多局限性，主要表现在： ①外聘者对组织缺乏深入了解。 ②组织对外聘者缺乏深入了解。 ③对内部员工的积极性造成打击。 当组织从外部招聘员工时，应该对外部招聘的优点和缺点进行权衡，以提高外部招聘员工的效果。由于这些局限性，许多成功的企业强调不应轻易地外聘人员，而主张采用内部培养和提升的方法。 外部选聘的方式很多，比如刊登广告、举行招聘会、求助于猎头企业、借助互联网、校园招聘等，可以根据企业的实际情况做出实际的选择。 2、内部选聘 内部选聘是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。 内部选聘有许多优点： ①工作的稳定性更高。 ②能够鼓舞士气，激励员工进取。 ③更适应工作。 ④降低选聘成本。 内部选聘也有一些缺点： ①被招聘者可能水平有限，造成“青黄不接”。 ②可能造成“近亲繁殖”。 ③可能操作不公，造成内部矛盾。 ④使未被提拔员工的积极性受到打击。 内部选聘有许多方式：公开招聘、内部提拔、横向调动、岗位轮换、重新聘用或招回以前的雇员等。在企业局域网、墙报、布告栏、内部报刊上发布招聘信息，公布空缺职位的性质、职责及其所要求的条件等情况，邀请企业所有符合条件的员工申请；管理层指定，即管理层根据考核结果指定候选人，有时甚至直接任命。 （二）确定选聘途径的依据 （三）人员选聘程序 一）选聘决策 选聘决策是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的选聘和大量工作岗位的选聘的决定过程。 1、选聘决策的原则 （1）少而精原则 （2）宁缺毋滥原则 （3）公平竞争原则 2、选聘决策的运作 （1）用人部门提出申请 （2）人力资源开发管理部复核 （3）最高管理层决定 3、选聘决策的主要内容 二）发布选聘信息 1、发布选聘信息的原则 （1）面广原则 （2）及时原则 （3）层次原则 2、选聘信息的渠道 三）选聘测试 选聘测试是指在选聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。 （1）履历分析 （2）心理测验 （3）知识考试 （4）面试 （5）评价中心技术 四）人事决策 人事决策是员工选聘中的最