人资质培部构思与工作思路.pptVIP

人资质培部工作职责与构思 人资质培管理六大模块 薪酬及绩效考核管理体系建立的重要性 薪酬业绩考制度的制定是人力资源管理工作的重中之重，科学的制定薪酬业绩考核制度，能激发员工的干劲，使员工的能力、业绩和贡献得到合理的回报。现行的薪酬制度缺乏激励机制，已经无法满足员工“优胜劣汰”“公平竞争”“职业发展”的需求 管理机制的不健全制约了宾馆可持续性发展、缺乏核心竞争力 薪酬及绩效管理体系 360度绩效考核法的原理 1、强调与被考核者发生工作关系的多主体　　　　　　　那里获得被考核者的信息 2、强调服务对象的评价权重最大 KIP绩效考核的意义 KPI（Key?Performance?Indication）即关键业绩指标，是通过对各个部门参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上，建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 ? 工程部KPI考核指标 餐饮部KPI指标考核 减少人才流失 1、建立科学的、有效的绩效考评机制， 2、加强员工社会保障　 3、为员工制定个人发展计划，提供一个可以供员工学习、进步的平台 4、定期组织员工与管理者进行工作上的交流，减少误会的产生，减少抱怨，争取人才对酒店管理者、酒店发展的认同。 人才流失，晋升瓶劲，导致宾馆可持续发展受限， 人员招聘 留人是从招聘开始的，人力资源部要明白酒店所需要的是最适合的人才，而不是最优秀的人才。 放宽年龄限制 宾馆内员工推荐 培训、质检体系的建立 　　培训和质检是人力资源部一个非常重要的岗位，为酒店取得良好的社会和经济效益都具有十分重要的意义。 1、在服务质量检查的工作中，也本着“质检—培训—再质检—再培训”的原则，将延续每日有巡查，每周一个主题查，每月一个专题查，日常检查有重点，重大接待有侧重点。且不定期进行突击检查，做到常规、专项、模拟检查环环相扣。做到检查不留死角，培训不留真空。 2、完善培训考核体系进一步完善培训机制 3、制定宾馆内部人才梯队培训体系　这是集团文件中要求完善的培训机制，坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“岗位见习轮换”的方式进行循环培养 搭建组织人才培训体系 梯队人才筛选路径图 五、人力成本控制 人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。　过于快速的人员流动不利于工作的延续和事业的发展。宾馆持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。　 　1、要稳定员工队伍，适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途径，但要结合前面我说的薪酬制度改革。还要加强培训根据培训的目的和深度，企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训、培养员工的创造性和革新性，及观念的转化等。从而有效的控制人员的流动性。2、建立合理的组织结构，目前宾馆人事结构属于变金字塔式的组织结构，这种组织结构已经有明显的弊端。因此，要改变这种组织结构，减少中间层，推行扁平式的组织结构，避免机构的重叠性和无效性。 在宾馆工资成本不降、员工编制不断紧缩的同时，员工却普遍有不公平感，对薪酬不满意 内部运营管理体系的建立 从优化精减的角度考虑，就目前部门的结构形式，可以考虑精减为4人，一名正经理、一名副经理、一名培训专员、一名人事专员，在各自的职责分配上有分工也有合作，让工作具交叉性，达到人人都能干、人人都能上台讲的饱合工作状态。 谢谢大家！ 管理资源吧（），海量管理资源免费下载！ 结果 现象 低经营绩效 管理机制 问题 问题综合 运作成本高 根源 员工缺乏动力 不完善的管理体系 政策导向不够明确 机构配置臃肿 传统的物资管理机制 粗放式管理控制 激励机制不完善 战略导向不清晰 上级 下属 服务对象 自我评价 同事者 被考核对象 360绩效考核制度 示意图 的信息 现状 后果 中层 主管 高层 领班 一般员工 流动率低 出现晋升瓶颈 问题： 1、缺乏激励 2、人才流失 3、企业无法引进新鲜血液，缺乏活力 缺乏系统考核体系，以及减少人才流失的管理办法 主管以上难晋升 与宾馆外单位的同学、朋友相比，员工对目前的收入水平不满意 与酒店同行相比，员工对目前的收入水平不满意 与工作付出相比，大部分被调查者对目前收入不满意，从而缺乏工作积极性 人工成本（万元） 2014年12月 2015年12月 年人均人工成本 员工数（人） 2013年12月 2012年12月 人工成本趋势分析 管理资源吧（），海