人力资源访谈报告.pptVIP

3.2 下阶段本体建设工作开展的基本思路和对其他管理工作的建议（一） 综合两次调研的信息，分析公司的优势和劣势所在，初步形成下阶段本体建设工作开展的基本思路和对其他管理工作的建议： 明确集团与公司的管控关系是集团组织和岗位体系职责的前提，由目前的松散型向政策指导监督型逐步转变。 尽快明确总部的各部门组织结构、岗位设置、职责设定及人员配备。 明确制定总部职级体系的设立，对应出台各级工资水平幅度和薪酬点，理顺薪酬和职级岗位的匹配关系，同时为后续的人员招聘提供薪酬谈判指导 统筹改善总部的组织氛围，明确目标和权责、丰富企业文化内涵和导向、建立沟通机制，以促进新老员工的观念、工作方法和方式的互补和融合，营造目标导向、开放心态、主动意识、责任承担的工作氛围。 理顺集团工作开展的层级关系，建立各层/部门的组织机制和责任体系，强化分层/归口负责、重点突出，整体协调推进的工作机制。 强化集团员工工作开展和体系文件的执行，转变执行思维，提升执行能力。 1 2 3 4 5 6 3.2 下阶段本体建设工作开展的基本思路和对其他管理工作的建议（二） 制定绩效考核管理的相关基本制度，选择集团总部和一家公司作为试点，开始实施绩效考核的工作。 通过进一步的调研、了解初步形成体系建设、企业文化建设工作的思路。 汇总、分析公司访谈信息，根据其对本体建设工作的需求和优先顺序，制定解决方案并监督执行 理顺总部和公司本体建设部门的相关制度、流程等，完善执行措施和强化执行力度。 加大总部招聘工作力度，尽快将人员缺口补充到位。 逐步对现有的薪酬体系中不合理的地方和局部进行调整和完善。 开始着手建立公司的培训体系，先以总部为重点，建立总部完整的培训体系，然后逐步将总部的培训体系推广到个公司。 在相关工作有一定的基础后，加大对公司本体建设人员的专业和技能培训力度。 7 8 9 10 11 12 13 14 * 访谈分析报告 1 江苏公司核心员工访谈 1.1 访谈说明 访谈目的 了解江苏公司实际的工作状况与问题，为后期本体建设工作开展做准备 访谈人员 本体副总及员工关系专员 访谈时间 3月5日—3月12日 访谈对象 各部门副总及部分中层管理与业务骨干 访谈形式 一对一开放式谈话 访谈内容 江苏公司本体建设工作开展情况，对目前公司绩效、薪酬、培训、招聘、文化等本体建设工作的看法、认识、建议等，对制度执行的看法、认识、建议等。 绩效考核 1.3.3 绩效考核的看法、认识和建议 1 3 4 绩效考核是必需的，但以公司的能力，无法独立完成，希望能够提供一个合理、实用、正真激励员工的绩效考核体系。 绩效考核停滞、部公司内部开展了不系统的考核工作，由于绩效工资得不到兑现，目前开展的绩效考核已没有激励性 对绩效的认识： 对原绩效考核体系的看法： 原绩效考核体系存在的问题： 绩效现状： 2 由于考核系统的结构性原因，使得考核更多是关注跑冒滴漏小事情的异常项次，并非真正的绩效考核。 大部分被访谈者认为绩效体系中实施的横比无可比性。 特被访谈的高层管理人员认为，指标没有目标值是原绩效体系的一大漏洞。 认为设计的初衷很好，但在执行过程中出现了偏 差，导致结果不够合理。 1.3.4 对薪酬的看法、认识和建议 1 2 3 4 被访谈的大部分人认可目前的薪酬水平，认为目前的薪酬水平基本上使较为合理 被访谈的大部分人认为存在局部不合理的现象，具体表现在：部分岗位或者部分结构不合理（部分劳动强度大、劳动环境差的岗位相对工资较低），需要进行调整，而从了解的离职人员岗位来看，也以这类岗位偏多。 访谈人对目前工资的发放普遍表示不太满意，部分岗位只能发放一部分工资，营销员如果有欠款和桶，要扣40％的工资作为保证金，但没有规定返回时间，管理人员的绩效工资不能全额发放等。 对薪酬的看法、认识和建议 被放谈者希望总部本体建设中心在制定薪酬体系时能更加合理，与实际情况更加相符。 1.3.5 对培训的看法、认识和建议 大部分被访谈人认为，培训工作开展较为困难。主要原因是整个培训体系未建立起来，培训课程和培训讲师都很欠缺，导致本体建设部门认为开展的培训不被下面员工认可；而基层员工又认为，开展的培训工作太少，得不到自我学习和提高的机会。 目前开展的培训仅有新员工入职培训和制度培训。 大部分被访谈员工表示，希望加大培训力度，开展更多实用有效培训课程，包括业务技能、管理类等课程，如果有可能，希望能外部聘请专业人士来培训一些课程。 1 2 3 1.3.6 对体系文件管理的看法、认识和建议 … 大部分被访谈员工表示体系文件很多，也很系统和完整，但很难真正落实，认为体系文件的制定与实际管理需要脱节。 对于现行的体系文件的管理方式与思路，大部分被访谈的人员认为不太合理，主要表现在以下