hr超级工具集锦 - 核心能力模型与技术岗位分级.pdf

目 录 第一部分 核心能力模型与技术岗位分级 核心能力模型库 之一 （20 个 competence ） 核心能力模型库 之二 （19 个competence ） 核心能力模型库 之三 （52 个competence ） 技术人员职务管理、晋升制度 第一部分 核心能力模型与技术岗位分级 本工具说明 核心能力模型：也叫做胜任力模型，英文是 competency ，它是 最近开始流行的人力资源系统建设工具。人力资源通过帮助企业建 设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型 ，用于指导人员招募、 人员考核、培训发展 ，甚至用于界定薪酬级别 。建立能力模型的关 键是要有一套界定清晰的能力定义 。比如：我们说这个岗位要求比 较高的“领导能力”，这话就等于没说，到底什么是领导能力，它又 分成几个层级水平，都需要企业事先界定。 我们下边给提供的三套能力模型库词典 ，就是非常珍贵的清晰 科学的能力词典。公司可以借助这些能力库 ，设定贵公司的不同层 级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。 本工具书最后给出了 “技术人员”职务、晋升政策 、技术评级 办法。 核心能力模型库 (之一) 督导能力(DIRECTING WORK THROUGH OTHERS) 为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。 一级 做出指导：要给予充分的指导，提出的需求和要求明确、具体。 行为示范： 1．给出非常具体的指导方向； 2．清楚解释支持目标的原理／理论； 3．提出要求时提供清晰的目标和参数； 4．检查员工是否知道对他们的期望。 二级 有效分配任务：为了将个人从常规事务中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑， 有系统明确的分配常规工作细节。在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于 不合理的要求要勇于说“不”）。 行为示范： 1．为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配； 2．给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉； 3. 为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配； 4. 分配工作时，给予充分的自主。 三级 建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效，设立普通标准并根据这些标准进行一致性 比较。 行为示范： 1．设立可测量的员工绩效优良标准； 2．根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度； 3．进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。 四级 采取有效措施，解决绩效问题：直接、坦率地面对别人的绩效问题。及时提出问题。 行为示范： 1．抓住对质量负责的员工； 2．告诫失败的后果或定期预测的好处，来采取措施提高绩效问题； 3．采取明确的行动或坚定的立场，纠正绩效问题，保证制定出可行性计划； 4．在适当时候，有效运用纪律、惩处程序。 影响力(INFLUENCE) 说服或影响他人接受某一观点，推动某一议程，或领导某一具体行为的能力。 一级 运用直接说服法：以试图产生影响。呈现合理的论据、数据和具体的实例。并清楚地组织事 实与论据。 行为示范： 1．清晰地解释相关事实，呈现合理的准备充分的案例； 2．运用直接的证明，诸如关于实质特征的数据、意