余世维——赢在执行力(学员版).ppt

执行力不佳的 8个原因 * —— 很多人都是 “说过就等于 做了。” 1、管理者没有常抓不懈 ——虎头蛇尾。 2、管理者出台规章制度时不严谨 ——朝令夕改。 3、制度本身不合理 ——缺少针对性、可行性。 4、执行的过程过于繁琐 ——囿于条款，不知变通。 * 5、缺少良好的方法 ——不会把工作分解汇总。 6、缺少科学的监督考核机制 ——没人监督，也没有监督方法。 7、只有形式上的培训 ——忘了改造人的思想与心态。 8、缺少大家认同的企业文化 ——没有形成凝聚力。 * 国内企业家在“人员流程” 上的缺失 —— * （a）不具备挑选人才的能力。 * 用人的逻辑 ① 用他哪里？ 专业能力 + 专业素养 用人的逻辑 ② 为什么用他？ 对公司有用 + 对我有帮助 提高生产力 互补或制衡 （b）不清楚对人才的信任度。 * （c）不注重也不开发他们的价 值（没有价值，也不拿掉）。 [ 案 例 ] 上海波特曼丽嘉酒店副总裁 狄高志 招聘网CEO 刘浩 * * 招聘网CEO 刘浩 [ 案 例 ] * * * 用人的逻辑 ③ 怎么用他？ 不能用 能 用 可以重用 一般地用 诚 信 [ 问 题 ] 从中国欧莱雅的 KPI 要求，检 讨我们国人对问题的解码能力。 * 不会自己发现问题——与“希望”或“标准” 比较如何？ 不会自己思考问题——造成这个结果的“原 因”或“原因的原因”是什么？ 不会自己解决问题——我自己有什么“方 法”？我在别人那里学到什么“技巧”？ * 许多国人的解码能力为什么不强？ 以上的毛病又有一个基本原因：公司主管或领 导没有强制要求手下养成以上的习惯，当然也 没有培养这种氛围。 * [ 分 析 ] 你如何挑选有执行力的人？ * 有执行力的人的特色 自动、自发 注意细节 为人诚信、负责 善于分析、判断、应变 乐于学习、求知 具有创意 韧性——对工作投入 人际关系（团队精神）良好 求胜欲望强烈 * 如何提升企业经理人的执行力 上海交通大学 国际领导力研究所 所长 余世维 名仕领袖学院 院长 富格曼国际集团 董事长 执行力的衡量标准 —— 按质、按量、按时完 成自己的工作与任务。 * [ 案 例 ] 平安保险董事长 马明哲 戊戌政变/光绪 vs. 日本维新/明治 * * * * 戊戌政变/光绪 vs. 日本维新/明治 [ 案 例 ] * * [ 问 题 ] 从韩国三星的崛起，反思我们国人对执 行力的态度。 * 对执行偏差没有感觉，也不觉得重要。 个性上不追求完美。 在职责范围内，不会自己尽责处理一切问题。 对“要求标准”不能也不想坚持。 你如何检查部属的执行力？ [ 分 析 ] * 谁是总指挥？他是否被授权调度一切？ * 事前有没有工作派遣单，将高端愿望解码成 每个人应该做的事？ 是否人人紧盯过程且随时调整？ 是否已经养成自动回报的习惯？ 是否在一定的时段，对误失、疏忽、敷衍、 损害诚实地总结？ 是否撤换错误的人选？ * 执行力的三个核心元素 —— 人员流程、 战略流程、 运营流程。 * [ 案 例 ] 华润集团总裁 宁高宁（现任中粮总裁） 上海申沃汽车执行副总 干频 * * [ 案 例 ] * 上海申沃汽车执行副总 干频 * [ 问 题 ] 从运营误区，判断以上三个流程的优先顺序。 * 运营 = 战略 = 人员 = 做正确的事 把事做正确 用正确的人 ( to do right things ) ( to do things right ) ( to use right people ) ② 战略一旦错误，运营越积极，企业陷入 泥沼就越深。 ∴ 三个核心元素的流程优先顺序是 ∵ ① 战略正确与运营正确只能由人员来保证 ( 尽量一开始就做对 ) [ 分 析 ] 《 致加西亚的信 》 * 一个故事：别问加西亚是谁，只管把信送给他。 我们会问—— 加西亚是谁？ 加西亚住在哪里？ 我怎么去找加西亚？ 如果加西亚不在,怎么办？ 我有没有车费？ 我什么时候去？ ……… * 毛病是我们 “ 问得太多，做得