新员工入职培训课程人事基本制度.ppt

4、绩效管理 绩效考核结果 绩效考核评价等级=K B良好 绩效考核评价等级是公司整体绩效数据分析的基础，故需要各部门严格按照 公司考评制度来执行。 A 优秀 S 卓越 C 合格 D不合格 85≥K＞75 90≥K＞85 K≥90 75≥K＞60 D不合格 S+A= 20% C+D=20% 绩效考核评价等级 评价得分 强制分布比例 4、绩效管理 绩效面谈 绩效考核的意义在于绩效改进，所以绩效面谈就显得尤为重要了，目前 公司要求对评价等级为C\D的必须实行绩效面谈，S\A的原则上也需要进行绩 效面谈，意义在于上级领导的沟通和肯定也是对员工的一种嘉奖，有利于提高 员工工作积极性和工作效率。 5、薪资福利 薪酬体系 根据岗位类别及工作性质不同，分为以下薪酬体系，不同薪酬体系对应不同的薪资结构、计算公式、福利待遇： 序号 薪酬体系 适用岗位 1 A 二级经理以上岗位、后勤文职类相关岗位、软件开发技术类岗位、系统集成工程师岗位、解决方案经理岗位 2 B 网优技术工程师岗位 3 C 通信技术类工程师岗位、部分网优技术专家 4 C2 软调协维类工程师岗位 5 D 工程、维护作业类岗位 6 E 通信设计类岗位 7 F 租赁设计类岗位 8 G 培训讲师 9 H 系统集成销售岗位 9 I 软件开发岗位 01、薪酬结构及计算方法 月度收入组成 ?基本工资：指正式员工转正后的基础工资，基本工资以岗定薪。 ?绩效工资：以实际工作中的业绩表现作为工资发放的依据。 ?住房补贴：公司给予员工用于住房需求的补贴金额。 ?出差补贴：根据公司需要派往其他城市或地区工作、会议的人员，发放一定的出差补助。 ?奖金：奖金包括月度（季度）绩效奖金、年度奖金、月度奖惩、业务提成等。 ?其他在工资中发放的津贴或补贴。 员工试用期间基本工资、绩效工资按80%发放；住房补贴、出差补贴按100%发放。 01、薪酬结构及计算方法 月度工资计算方法 （1） 本月应发（对应员工薪酬级别的应发工资） 本月应发=基本工资+绩效工资（对应薪酬级别的标准绩效）+补贴（房补）+其它激励（目前仅指RPM补贴） （2） 本月实发（汇入员工工资卡的实发金额） 本月实发=本月应发+本月补扣款-保险代扣（社保个人缴纳部分）-个税 （3）补扣款 包含但不限于奖惩、月度浮动绩效、住宿扣款、考勤、 话费补贴、相机补贴、笔记本补贴、自带车补贴、 证书激励、区域津贴等 01、薪酬结构及计算方法 考勤计算 （1） 缺勤：缺勤扣款=应发工资/21.75×缺勤天数 （2） 事假：事假扣款=应发工资/21.75×事假天数 （3） 病假：病假期间按照南京市最低工资1630元的80%计发 病假扣款=（应发工资-1630*0.8）/21.75×病假天数 （4） 旷工：旷工按照2倍工资处罚 旷工扣款=应发工资/21.75×旷工天数×2 （5） 迟到：迟到超过5分钟的扣除30元，月度5分钟以内迟到累计超过3次，全部按迟到罚款。迟到2（含）到4（不含）小时按旷工半天处理，超过4小时（含）按旷工一天处理 （6） 护理假、产假、产检假、婚假、丧假：以上福利假期间按照南京最低工资1630元计发。 以上福利假扣款=（应发工资-1630）/21.75×福利假天数 02、调薪原则 调薪原则：按劳分配原则、公平公正原则、必威体育官网网址性原则、激励性原则。实现每位员工的薪资会与所做出的贡献相结合。 调薪类型：加薪、晋岗加薪、调动调薪、降薪、降岗降薪等 加薪：因员工工作业绩突出、绩效优异，给予的薪酬级别上调。 晋岗加薪：员工在发生任命、晋岗时，给予的薪酬体系、薪酬级别调整。 调动调薪：员工在调动时时，给予的薪酬体系、薪酬级别调整。 降薪：因员工表现不佳，给予的薪酬级别下调。 降岗降薪：因员工工作能力无法满足岗位需求，给予降岗导致的薪酬调整。 02、调薪原则 员工调薪原则 每季度最后一个月由二级部门经理及以上岗位提出申请，经一级部门总经理审核通过后提交至人力资源部，调薪原则： 1、员工每次调薪不超过两档，年度调薪幅度不超过20%。以下情况须部门特殊说明，经人力资源部及总裁审批。 （1）低岗位员工（8A以下）能力快速提升，不受以上限制，年度调薪幅度不超过50%； （2）岗位晋升形成的职责巨大变化。 2、后勤岗6A及以上、业务岗8A及以上、讲师岗位10B以上必须具备导师资格才可上调薪资。 岗位与薪酬级别不匹配的情况须晋岗流程审批通过后才可上调薪资。避免出现薪酬级别超出岗位对应薪酬宽度的情况。如：助理、初级工程师级别在8A及以上的情况。 月度收入=出勤天数×出勤补贴标准＋