薪酬与绩效管理法律风险防范刘军胜.pdfVIP

薪酬与绩效管理法律风险防范 第一讲 薪酬和绩效管理制度制定风险防范 第二讲 薪酬制度设计风险防范 第三讲 绩效管理风险防范 结束语 企业风险管控制胜法宝 薪酬和绩效管理制度制定风险防范 案例1 公司与陈某的岗位约定能够得到法律支持？ [案情]陈某是某集团下属A 公司的业务一部副经理，分管行政工作。在工作中，陈某与A 公司总经理产生矛盾，情绪对立。2011 年12 月陈某原先与A 公司签订的两年期劳动合同到期， 续签的合同期限仍为两年（连续订立两次固定期限劳动合同，第三次订立劳动者有权利与企业 提出订立 “无固定期限劳动合同”），岗位约定仍为“A 公司业务一部副经理”。 从2012 年1 月起A 公司根据集团的统一部署，开始在公司中层管理人员中实行“末位淘 汰制”。在公司中层管理人员考核测评中，陈某得分最低。尽管无犯错误记录，但公司负责人 对陈某的评价是：“缺乏进取精神和创新思维”、“难与他人沟通”、“团队意识淡漠”等。结果 陈某作为最末一名，被免去业务一部副经理职务，调业务二部任业务员。陈某认为考核不公， 拒绝到新岗位报到，并找到总经理理论，双方发生争执。2012 年 8 月A 公司经研究并报请集 团同意，以陈某拒不服从公司新岗位安排形成旷工、严重违反劳动纪律为由作出解除陈某劳动 合同的决定。陈某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销解除合同决定，恢复双方的劳 动关系，继续履行劳动合同。 {解析：在仲裁过程中 A 公司辩称，实行“末位淘汰”是公司引入的新的管 理机制。陈某考核名列倒数第一，理应被淘汰。然而陈某未能吸取教训，拒不服 从公司的新岗位安排形成旷工，严重违反了劳动纪律。公司才据此解除陈某劳动 合同。 劳动争议仲裁委员会审理认为，A 公司与陈某在劳动合同中已就工作内容即 岗位进行了明确约定，A 公司以所谓中层管理人员“末位淘汰”免去陈某业务一 部副经理改任业务二部业务员的行为是对陈某岗位的调整，而调整后陈某的岗位 与劳动合同先前的约定不同，这就涉及到劳动合同的变更。变更劳动合同的原则 是平等自愿、协商一致。A 公司的变更要求显然与陈某的意见相左，该劳动合同 变更不能有效成立。陈某有权拒绝新岗位安排，其不到岗位不能视为旷工。A 公 司对陈某的违纪处理不当，裁决撤销解除劳动合同决定，双方恢复履行原合同。} 2013 年 12 月陈某与A 公司签订的劳动合同到期，续签的劳动合同期限仍为两年，岗位 约定与其他公司管理人员一样改为“相关岗位从事相关工作。甲方（指A 公司）可根据生产经 营的实际情况调整和安排乙方（指陈某）的岗位和工作内容”。2014 年1 月A 公司根据集团的 统一部署，开始在中层管理人员中实行“竞聘上岗”。陈某在竞聘活动中落聘，不再担任业务 一部副经理，A 公司将其调任业务二部业务员。陈某不服，第二次向劳动争议仲裁委员会申诉， 要求恢复其副经理职务。 {解析：劳动争议仲裁委员会审理认为，由于双方在劳动合同中约定的岗位内容 较宽泛，H 公司此次调整陈某岗位的行为未超出劳动合同约定的范围，故并非变更劳动 合同，陈某要求恢复原职缺乏依据，裁决予以驳回。} 陈某此后在A 公司担任业务二部业务员。20 14 年12 月A 公司根据G 集团的统一部署， 开始实行组织结构调整，决定将效益一直不好的业务二部撤销，解除该部所有员工的劳动合同。 20 15 年1 月A 公司以“签订劳动合同时所依据的客观情况发生变化，双方就变更劳动合同不能 协商达成一致”为由解除了陈某的劳动合同。陈某不服，第三次向劳动争议仲裁委员会申诉撤 销解除合同决定。 {解析：劳动争议仲裁委员会经审理认为，A 公司在20 13 年12 月与陈某签订劳动 合同时陈某并不在业务二部工作，且根据劳动合同对岗位的约定，陈某的岗位在劳动 合同履行过程中并非一定在业务二部，因此业务二部被撤销不是双方订立劳动合同时 所依据的客观条件，更不能因此就解除陈某的劳动合同。劳动争议仲裁委员会裁决撤 销A 公司的解除劳动合同决定，由A 公司另行安排陈某具体工作岗位或安排待岗。“工 作内容”是劳动合同的必备条款之一，通常表现为对工作岗位的约定。实践中，有的劳 动合同的岗位约定内容比较具体，如陈某与A 公司在20 11 年 12 月所订劳动合同中约 定的A 公司业务一部副经理”；有的劳动合同的岗位约定比较宽泛，如陈某与A 公司在 20 13 年12 月所订劳动事同中约定的“相关岗位从事相关工作”。不同的约定方式将产生