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员 工 培 训 管 理 大 纲 2016年03月 目 录 第一章 培训方针和培训目标…………………………………………………………………3 培训工作责任人职责 …………………………………………………………………3 确定培训需求 …………………………………………………………………………3 培训体系流程与使用表格 ……………………………………………………………5 培训管理规定 …………………………………………………………………………6 教 材 …………………………………………………………………………………7 新进人员培训 …………………………………………………………………………8 外派员工培训管理制度 ………………………………………………………………9 演讲、授课酬薪 ………………………………………………………………………10 顾问、讲师聘用 ………………………………………………………………………11 附 则………………………………………………………………………………13 附件一 使用表格………………………………………………………………………………14 附件二 员工培训协议…………………………………………………………………………25 第一章 培训方针和培训目标 第一条 为确保所有影响工作质量和效率的技能需求因素被识别，使培训活动具有明确的行动方向，特制定了培训原则和培训方针，用以作为整体培训需求的总输入。 第二条 培训原则：定位准确，找出差距，需要什么学什么，急用先学，学以致用，立竿见影。 培训方针：以企业文化为基础， 以保证基本上岗资格为中心，以提高员工实际岗位任职资格，提升技能为重点，以市场终极效果为目标，建立企业人才培训基地，使企业每位员工均成为社会的有用之材。 为使公司的培训能力满足员工的需求而展开，并在各培训层次上具有清晰的追求，公司制定以下培训目标： 1、 总目标：建立双赢式的培训体系 为实现企业经营目标作贡献 提升员工队伍的整体素质 提高公司整体管理水平 塑造一个学习型组织 单位目标：把因员工能力不足、态度不积极而产生的机会成本降低到最小限度。 个人目标：提高员工的知识水平和工作技能，从而提高工作的能动性，达到自我实现的目的。 第二章 培训工作责任人职责 第五条 培训负责人：人力资源部门 第六条 各部门培训负责人职责：各个部门长 第三章 确定培训需求 第七条 培训需求评价程序： 原因(压力点) 培训的背景是什么？ 结果 在哪些方面需要培训组织分析 在哪些方面需要培训 组织 分析 任务分析 人员 分析 受训者需要学到什么谁接受培训 受训者需要学到什么 谁接受培训 培训的类型 培训的频率 外部购买还是自己设计 进行培训还是采取其他人力资源措施或工作的重新设计 绩效不佳 新技术 新产品 顾客需求 更高的绩效标准 新工作 谁需要培训 现有人员的技能及竞争力 现有人员的技能及竞争力 通过轮岗 通过轮岗竞争制 (提高员工技能) 通过培训现有员工 通过培训现有员工 (使其获得新技能) 培训过程 培训过程 提升人力资源技能及竞争力 提升人力资源技能及竞争力 第八条 培训输入、输出程序 确认绩效不佳 确认绩效不佳 1、确定培训需求 监控培训过程 3、提供培训 2、设计、计划培训 4、评估培训结果 输入 输入 输出 输入 输出 输入 输出 输入 第九条 多渠道的培训方式 课堂设置：集中授课/专题讲座 远程(视听)培训：电化教学/ 录相教学/运用光盘阅读器的计算机化培训等 情景模拟：角色扮演/案例研究/探险学习/商业游戏教学 岗位培训：指导(学徒)/基层实习 交叉换位：短期轮换岗位 自我开发：员工自已业余时间安排学习（学历教育等） 客座深造：外派参加专家讲座或论坛/聘请专家或顾问进行内训 开发下属：各级主管针对下属所做的命令、指导、帮助、授权等。 第十条 培训内容 激发潜能 激发 潜能 技能教育 知识教育 价值观教育 价值观培训：建立起公司与员工相互信任、培养员工的忠诚度、培养员工应具备的精神准备和心态。 技能培训：使员工掌握完成本职工作的必备技能。 知识培训：通过培训使员工基本具备完成本职工作所必须具备的知识。 第四章 培训体系流程与使用表格 回顾 跟踪反馈、评估 实施培训 计划 确定培训项目 改进、调整 第十一条 培训主流程 部门制订计划前做几件事：分析人员发展计划 部门制订计划前做几件事： 分析人员发展计划 分析考核材料 分析培训档