企业人力资源管理概论.pptVIP

四、人力资源管理活动的目标 1．调动员工的工作积极性，使员工的工作满意度最大化。 2．扩展组织的人力资本。 3．实现组织利润的最大化。 第四节 人力资源管理的不同模式 1、美国模式 2、日本模式 3、中外合资企业中的人力资源管理模式 （1）美国模式（参见王一江，孔繁敏，1998，第二章） 1900s—1980s在美国企业中占主导地位，80年代后有修改 基本特点： 发达的劳动力市场对人力资源的分配起很大的调节作用 人力资源管理的制度化程度高 对抗性的劳资关系 刚性工资（固定工资占95%~99%） （2）日本模式 在二战后日本经济恢复和高速发展时期形成 基本特点： 重视职工素质和对职工的培训 有限入口和内部提拔 终身就业、弹性工资和合作性劳资关系 （3）中外合资企业中的人力资源管理模式 完全“铁饭碗”式 混合制度I（国企传统做法为主） 混合制度II（西方做法为主） 完全西方式 第三章 当前人力资源管理的几个热点问题 第一节 人力资本理论 一、人力资本理论的产生 1.产生于20世纪50年代末60年代初，其历史背景： （1）两大阵营的形成与对峙； （2）马歇尔计划的成功与西欧迅速复兴的实践； （3）经济学界求解“经济之谜”的挑战，是人力资本理论产生的学术背景和推动力量。 2.研究代表人物 贝克尔于1960年率先发表了《高等教育的投资不足》一文。同年，舒尔茨发表《由教育引起的资本形成》（ 1960 ），后来又相继发表《教育与经济增长》（1961）、《对人投资的思考》（1962）、《教育的经济价值》（1963）。 二、舒尔茨人力资本理论的内容 1．人力资本是通过对人力的投资形成的。包括： （1）教育投资。这是人力资本投资的主要方面，是提高人口质量的主要途径。 （2）医疗保健投资。提高劳动者的体质，增强其工作能力，延长服务期限。 （3）劳动力流动投资。个人或家庭为寻找更好的就业机会而流动的投资。是劳动者实现就业、满足个人偏好或创造更高收入所必需的。 2．在经济增长中，人力资本投资的收益率大于物质资本投资的收益率。 3．教育投资是人力资本投资的主要部分。 （二）清华大学教授魏杰的观点 人力资源指一般劳动力，人力资本则主要指两类人：技术创新者和职业经理人，因为二者的能力是一种“资本”，所以他们的回报不能叫“工资”，而应该叫“薪酬”。 （三）我的总结 是对人进行开发性投资所形成的可带来财富增值的资本形式，其内在表现形式为蕴含于人自身中的各种知识、劳动技能和健康素质等。 三、人力资本理论的理论价值与贡献 1．突破了传统经济学的界限，把消费过程还原到生产过程之中。 2．使人在物质生产中的决定性作用得到复归，带来了资本理论、增长理论、收入分配理论的革命性变化。 四、人力资本与人力资源的联系与区别 （一）联系 1．理论渊源：生产要素理论，以人为载体，离开人的载体无以谈 2．研究对象：都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力 。 3．分析目的：发挥人的积极性，帮助企业实现企业目标。 （二）区别  首先，在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。 人力资本是由投资而形成的，因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起着重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 人力资源不是原生劳动力，而是一种资本性资源。人力资源质量的提高取决于后天社会和个人投资的程度。每一个掌握劳动技能的人与他出生时相比已有很大的不同。这些不同不是自动地或毫无代价地发生。 其次，两者研究问题的理论视角和关注的重点也不同。 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。 人力资源则不同，它将人作为财富的代表来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。经济学家喜欢称呼为人力资本；管理学家喜欢称呼为人力资源。研究范畴不同。 第三，人力资源和人力资本的计量形式不同。 资源是存量的概念，而资本则是兼有存量和流量的一个概念，人力资源和人力资本也同样如此。 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的综合。 而人力资本，如果从生产活